Jednou z hvězd letošní konference Evolve! Summit byl Bill Boorman, který se specializuje na HR technologie, pracuje jako poradce pro startupy a investiční fondy, a k tom vlastní podíly v několika technologických HR firmách.
Bille, tvrdíš, že technologie můžou udělat nábor lepším. V čem přesně to bude spočívat?
Když se podíváš, co přesně dělá dnešní náborář, uvidíš, že plno činností je ryze administrativních: domlouvání termínů pohovorů, uhánění manažerů o feedback, zjišťování kontaktních informací, sourcing… Tohle všechno může být automatizované. Odhaduji, že tak 80 % činností dnešních recruiterů bude v budoucnu automatizováno.
Mají se lidi bát o práci?
Pokud firma zautomatizuje 80 % procesů a nahradí tak stejný počet procent lidí v recruitmentu, ušetří sice peníze, ale kvalitativně bude pořád na stejné úrovni. Podle mě dává větší smysl alespoň část ušetřeného času věnovat kvalitnější práci s kandidáty. Dělat to, co je podstatou recruitmentu: mluvit s lidmi, budovat vztahy, přinášet hodnotu. Cílem musí být pracovat s menším počtem kandidátů ale kvalitněji.
Jaké dovednosti potřebuje recruiter budoucnosti, aby nepřišel o práci?
Pořád říkám, že recruitment je project management. Pokud potřebuji najmout lidi, musím určit, co přesně se musí stát, jaké dílčí kroky, v jakých termínech, jak přidělit práci v týmu. To jsou přesně metody project managementu, které je třeba aplikovat v recruitmentu. Není to nic nového, existuje na to spousta metod, nástrojů a ověřených postupů.
Co kromě automatizace administrativy mohou HR technologie přinést?
Vidím velký potenciál ve strojovém učení a umělé inteligenci. Jenom bych upozornil, že je módní teď všechno vydávat za umělou inteligenci, i když je to jen o trošku složitější algoritmus.
Skutečná umělá inteligence bude schopná nacházet vzorce na základě kterých bude předpovídat budoucí výsledky. To se může týkat například výběru vhodných kandidátů.
Myslíš, že počítač může vybírat lidi lépe než člověk?
Ano. Posuzování člověka jinými lidmi je strašně subjektivní. Máme množství předsudků, ať už vědomých nebo nevědomých, které zkreslují náš úsudek. Není cílem, aby stroj replikoval lidský způsob uvažování, ale aby našel úplně jiný. Díky tomu bude schopný objevit talenty, které by lidský recruiter přehlédl, nebo vyřadil, protože mu z nějakého důvodu nesedí. Dnes se lidi stále vybírají podle toho, jak dobře umí napsat životopis. Jinými slovy, jak dobře umí vytvořit dokument, nikoliv jak dobří budou v práci.
V čem ještě mohou technologie pomoci?
Další je používání chatbotů, to znamená programů schopných konverzovat s kandidátem. Jsem přesvědčený, že v některých oblastech je komunikace se strojem pro kandidáta kvalitnější a efektivnější. Bude se moct ptát na všechny typy otázek, aniž by řešil, jak to na druhého bude působit a jestli je to vhodné.
Jaké programy tě v poslední době zaujaly?
Textio – program pro analýzu textu, který pomáhá s vylepšením pracovních inzerátů.
RolePoint – skvělý a uživatelsky velmi příjemný program pro referral a interní nábror.
Meet and Engage – zajímavý nástroj pro komunikaci s kandidáty, něco na způsob live chatu.
Na konferencích se mluví o sofistikovaných technologiích, ale většina HR oddělení používá zastaralé nebo primitivní nástroje: Outlook, Excel… Čím si to vysvětluješ?
Firmy si často píší na weby a do různých materiálů, jak jsou pro ně zaměstnanci strašně důležití, ale investovat do toho nechtějí. Tato oblast není vnímána jako strategická a firmy investují hlavně do svého core businessu. HR pracuje v izolaci, nemá přístup k nejlepším technologiím nebo know-how. Úkol HR ředitele je umět vysvětlovat, předkládat čísla, spočítat návratnost investice do technologií a peníze si vybojovat.
Čekáš na trhu HR technologií nějakou zásadní změnu?
Jsou tři velcí hráči, kteří zatím do recruitmenut moc nepromluvili. Jsou to Google, Facebook a Microsoft. Mezi velké hráče je třeba v určitém smyslu počítat i Indeed. Všechny tyhle firmy chtějí vytvořit platformy, které pojmou co nejvíce lidských činností. Od nákupu zboží, přes vyhledávání letenek, konverzaci s kamarády až po sledování filmů atd. Čím více činností nabídnou, tím více času na nich budete trávit a tím více vydělají.
Recruitment není výjimkou. Brzy bude možné celý náborový proces od A do Z udělat na jejich řešení. První ukázkou je Facebook, kde dnes můžeš vystavit pracovní inzerát, odpovídat kandidátům přes messenger, zabookovat schůzku, udělat video pohovor. Google nedávno spustil svůj systém pro správu kandidátů (pozn.: zatím k dispozici jenom v USA) a chystá se pokročit ve vyhledávání volných pozic. Všechny firmy jdou tímto směrem. Čeká nás bitva platforem.
Jaké vidíš výhody a rizika tohoto přístupu?
Půjde nejen o integraci nástrojů, ale i integraci informací. Informace z jednoho procesu se budou předávat do jiného. Je to princip řetězové reakce. Řeknu příklad, pokud člověk na Facebooku nahlásí, že zrovna dodělal vysokou školu, předá se tato informace do dalších systémů a dostane nabídku absolventských míst, kandidát se hned může ukázat náborářovi při vyhledávání. To bude velmi efektivní a pohodlné. Rizikem je ochrana soukromí, a proto vznikají různé iniciativy typu GDPR.