Chcete, aby Vám jeden člověk otrávil sto kandidátů nebo je naopak namotivoval?
Pokud máte ve firmě celé HR oddělení nebo alespoň samostatného personalistu / HR generalistu, není od věci, abyste si občas ověřili, jestli je celkově spokojený nebo alespoň není úplně naštvaný, frustrovaný, v nejhorším případě tzv. vyhořelý.
Je dobré mít na paměti, že zaměstnanci v oddělení lidských zdrojů pracují s opravdu důvěrnými informacemi, a to jak ze strany zaměstnanců, tak i ze strany firmy. A informace, zvláště tohoto typu, jsou vysoce ceněnou komoditou.
Dělat si iluze o tom, že se z vašeho oddělení lidských zdrojů nikdy nic neprovalí, je asi trochu utopie, nicméně některé osobnostní a charakterové typy personalistů jsou více nebezpečné než jiné…
Máte spokojeného nebo nespokojeného náboráře?
Můžete to zjistit tak, že s ním jdete občas na pohovor, který ho necháte vést.
Zkušený personalista však může pohovor v přítomnosti nadřízeného sehrát tak dobře, že by mu to v Hollywoodu vyneslo Oscara, takže z takového „náslechu“ nemusíte mít žádný relevantní závěr.
Můžete se ale čas od času spojit s některým z lidí, kteří u vás ve výběrovém řízení neuspěli (ti, kteří k vám nakonec nastoupili, budou jen těžko první dny v nové práci „donášet“ na své nové kolegy, zvláště ne na toho, koho znají ve firmě jako prvního, tedy personalistu) a zeptat se jich na názor k průběhu výběrového řízení.
Z tohoto zdroje můžete dostat opravdu zajímavé informace a také nové impulsy ke zlepšení.
A neobávejte se toho, že neúspěšný kandidát bude v zápalu naštvanosti z odmítnutí úplně neobjektivní nebo dokonce sprostý.
Ten, kdo na podobnou žádost bude reagovat negativně, tímto jen potvrdí svou slabinu – neschopnost přijmout důstojně porážku, nulovou míru diplomacie a společenského taktu.
Pravděpodobnější je, že především odmítnutého kandidáta tato prosba o feedback potěší a polichotí mu a bude se tak snažit podat nějakou smysluplnou odpověď. Pak můžete poměrně snadno zjistit, že váš náborář např. šíří během pohovoru negativní náladu, špatně se vyjadřuje o vedení nebo celé firmě nebo je třeba úplně nekompetentní.
Náborář může přivést do firmy tzv. kvalitní zaměstnance pouze za předpokladu, že:
- je sám kvalitní zaměstnanec a specialista ve svém oboru (nebo k tomu má alespoň silné předpoklady)
- vnitřně souhlasí s firemní kulturou a filosofií, kterou pak dokáže přesvědčivě prezentovat uchazečům při osobním pohovoru
- není v dlouhodobém stresu, zahlcený nezvladatelnými nebo dokonce nereálnými úkoly
- má výborný odhad na lidi
Pokud naopak necháváte výběrové řízení na člověku, o kterém víte, že je demotivovaný, nepracuje v souladu s firemními hodnotami nebo dokonce očividně prochází syndromem vyhoření, pak nemůžete čekat, že se do firmy pohrnou úžasní kandidáti.
Náborář je zpravidla první člověk, kterého uchazeč pozná a s nímž je někdy v kontaktu i několik týdnů, než dojde k samotnému nástupu.
Pokud už při osobním pohovoru uchazeč vycítí, že personalista není ve firmě spokojený, nebude mít zkrátka chuť k vám nastoupit. Funguje to asi stejně jako lákavý obal nějakého produktu.
A na výběrové řízení včetně osobního pohovoru je dobré se dívat jako na jakékoliv jiné obchodní jednání, které byste také nesvěřili nekompetentnímu manažerovi. Proto stejně jako nepodceňujete výběr a spokojenost vašich manažerů, nepodceňujte ani výběr a spokojenost lidí ve vašem HR oddělení, jelikož zde to všechno začíná (náborem zaměstnanců) i končí (rozvázáním pracovního poměru).