Jak použít Twitter pro nábor šéfkuchaře, Facebook a online kariérní veletrh, Pracovní inzerát na Spotify, Vyhledávání přes Facebook Graph a další…
Nedávno se mi dostala do rukou knížka „Social Media Recruitment: How to Successfully Integrate Social Media into Recruitment Strategy“, kterou napsal Andy Headworth ze Sirona Consulting.
V záplavě tolikrát omletých banalit o sociálních sítích jsem s radostí našel knihu, která je jednoduchá, praktická a konkrétní. Obsahuje množství příkladů, případovek, odkazů, tipů na užitečné nástroje. Nepřináším její recenzi, ale výcuc zajímavých a konkrétních poznatků.
Knihu je možné rozdělit do zhruba tří částí:
Kontext a úvod do problematiky
- Přehled sociálních sítí a možnosti jejich využití
- Jak postavit strategii, jaké používat nástroje a jak měřit úspěšnost
Úvod do problematiky
Myslím, že každý kdo se o nábor na sociálních sítích trochu zajímá, může tuto část přeskočit. Ale pro pořádek uvádím hlavní myšlenky:
- S nepříznivou demografií a naopak zvětšující se komplexitou práce bude přibývat nedostatek vhodných talentů.
- Lidé chtějí názory skutečných lidí. Čtou si recenze a doporučení na hotely (Tripadvisor), restaurace (Yelp) nebo knihy (Amazon). Stejně tak chtějí vědět pravdu o firmě, kam se hlásí. Nejsou zvědaví na reklamní články a umělohmotné rubriky „práce ve firmě XY“, „naše hodnoty“ apod. V USA je obrovsky populární server glassdoor.com, kam lidé anonymně píšou své zkušenosti se zaměstnavateli, nebo i konkrétními manažery. V současné době přes tento server hledá práci více lidí, než přes tradiční portály.
- Důležité jsou rychlost, transparentnost, přístup přes mobilní zařízení, obousměrná komunikace.
- Aktivitami na sociálních sítích po sobě lidé zanechávají stopu a generují obrovské množství dat. Uspět může jen ten, kdo umí tato data zpracovat a analyzovat. Například hodnocení na Glassdoor je dobrým barometrem spokojenosti zaměstnanců a renomé firmy.
- Můžeme očekávat větší fragmentaci sítí na specializované a oborové sítě a komunity, jako například GitHub. Což je na jedné straně dobrá zpráva, protože umožní lepší cílení, na druhé straně vyžaduje náboráře, kteří se ve všech těchto sítích vyznají.
Využití sociálních sítí
Využití sociálních sítí v různých fázích náborového procesu dobře ilustruje následující schéma:
Záměrně přeskakuji LinkedIn, protože o tom bylo napsáno tolik, že nechci nosit dříví do lesa. A vynechám i Google+, protože je divný.
Nicméně v kapitole o LinkedIn mě zaujal následující příklad data-miningu: propojení dovedností, lokality a Google Maps více než 175 milionů uživatelů LinkedIn v Evropě a USA. Vznikla mapa, která ukazuje rozložení dovedností v hlavních metropolích.
Umožňuje budovat si fanouškovskou základnu prostřednictvím sdílení zajímavého obsahu. Případová studie firmy Maersk, která plánovala expanzi a potřebovala nabrat více než 3000 nových kandidátů. Případovka popisuje tvorbu strategie, která nakonec vyústila v sérii příspěvku o životě na lodích Maersk. Šlo jim více o kvalitu, než o kvantitu. Klíčové bylo zapojení zaměstnanců do tvorby obsahu a jeho sdílení.
Výsledky kampaně:
- 15-20% uchazečů se na kariérní web dostalo z Facebooku
- Tito uchazeči byli více motivovaní a měli lepší znalost firmy
- Běžný počet CV je 90 až 199. Tato kampaň přinesla 700 CV za náklady 200₤
O něco akčnější přístup zvolilo město Edmonton. Radnice měla negativní zpětnou vazbu od kandidátů, kteří si stěžovali, že dostávají jen automaticky generované odpovědi, nemohou se dovolat náborářům a celkově je proces velmi anonymní. Založili kariérní stránku na Facebooku, kterou proměnili v živý organismus.
Na této stránce je nejenom plno informací o práci na radnici a o náborovém procesu, ale uchazeči se mohou ptát, na co potřebují. Každý týden probíhá živý seminář „Ask a recruiter“, návštěvníci mohli vyhrát hodinovou koučovací seanci, která je připraví na pohovor a dokonce zde proběhl první živý pracovní veletrh v Kanadě.
A výsledek? Během prvního roku obsadili přes Facebook 28 pozic, Facebook se stal druhým nejlepším zdrojem kandidátů a stránky nasbíraly 64.000 lajků. Není překvapením, že radnice vyhrála množství cen za nejlepší náborový marketing…
Facebook Graph Search
Nepříliš známou funkcí Facebooku je vyhledávání pomocí tzv. Facebook Graph Search. Ten umožňuje prohledávat data, která o svých uživatelích Facebook shromáždil. Funguje na trochu jiném principu než vyhledávání na Googlu a přečíst si o něm můžete zde.
Také ale můžete využít pěkný nástroj, který vyhledávání zjednoduší. Zadáte parametry, podle kterých chcete vyhledávat a to včetně toho, co lidé lajkují. Zkusil jsem vyhledat uživatele pracující pro Honeywell a žijící v Praze.
Výsledek nebyl špatný, jakkoli nesouměřitelný s LinkedIn. Náhled níže a celý seznam zde.
S touto aplikací si můžete celkem vyhrát. Zkoušel jsem zaměstnance Microsoft, kteří pracují v Praze a mají rádi Depeche Mode (jsou tři), nebo zaměstnanci Siemens v Brně, kteří mají rádi Prahu (jeden).
Twitter není v ČR tolik rozšířený a jeho nevýhodou je, že data nejsou strukturovaná. Přesto se dá využít. Zajímavá případovka:
Kuchařská škola Raymonda Blanca potřebovala najmout kuchaře michelinského kalibru jako hlavního lektora. Jak takovou ultraspecializovanou skupinu oslovit? Agentura AndSoMe, kterou si najala, využila efektu, kterému se říká „second screen“. V době vysílání TV pořadů, jakou jsou sportovní přenosy, seriály nebo soutěže, diváci komentují dění v televizi v reálném čase na Twitteru. V té době dramaticky stoupá používání hashtagu daného pořadu.
Připravili si blog, microsite a LinkedIn stránku kuchařské školy, ale hlavním nástrojem byl Twitter. Využili toho, že Raymond Blanc měl každý týden svůj pořad a přesně v té době angažovali jeho diváky komentáři, aktualizacemi, odkazy na blog, diskusemi s fanoušky a podobně.
Výsledkem byla perfektní sledovanost a mezi fanoušky bylo na 300 kuchařů a šéfkuchařů. Z nich si vybrali čtyři, které oslovili, a jeden nakonec místo získal.
V této kapitole ještě najdeme tip na zajímavý nástroj, který umožňuje data na Twitteru alespoň trochu strukturovat a vyhledává klíčová slova z obsahu životopisu: https://followerwonk.com/
Zkusil jsem stejný příklad, jako prve na Facebooku. Výsledkem je ale pouze jeden profil:
Andy říká o Twitteru: „My mantra to every recruiter is simple: a) be active on Twitter; b) connect with the right people; c) share and learn; 4) be conversational and engage. I am sure that, as a recruiter, you will find Twitter a tool that you cannot live without.“
No nevím, jestli tohle v ČR platí…
YouTube
Videa jsou v kurzu stále více. Jsou ideální pro budování značky zaměstnavatele. Na YouTube si můžete vytvořit vlastní kanál, obrandovat jej a začít umisťovat videa.
Důležité je, aby vaše videa také někdo našel. Je třeba dobře nastavit popisky a klíčová slova, podle kterých může být video nalezeno (tzv. VSEO, Video Search Engine Optimization).
Google upřednostňuje videa, která mají hodně sociálních interakcí, jako jsou lajky, sdílení, tweety apod. Pokud vytvoříte video, na které nikdo nereaguje, tak je také nikdo ani nenajde. Ideální video má mít 30 až 120 sekund.
Pár příkladů:
Pinterest a Instagram
Tyto sítě jsem zmiňoval v dřívějším článku. Níže tedy jen ukázky, jak může prezentace na těchto sítích vypadat:
Spotify je síť na streamování hudby, sestavování vlastních playlistů a jejich sdílení s ostatními. Nepoužitelné pro nábor? Omyl.
Dobře si přečtěte názvy skladeb od shora dolů.
Výčet sítí, které je možné využít, je prakticky nekonečný. Co třeba takový flipboard?
Kapitoly o sociálních sítích se věnují i konkrétním tipům na sourcing těchto sítí. Jaké používat operátory pro vyhledávání na Twitteru, Googlu, Facebook Graph nebo LinkedIn… Je toho opravdu hodně.
Třetí části knihy, tj. jak sestavit náborovou strategii na sociálních sítích, si nechám na příště. Zaregistrujte se pro odběr článků z blogu, ať o nic nepřijdete. A nebo si rovnou můžete zmiňovanou knihu koupit. Rozhodně doporučuji.
Headworth, Andy (2015-05-03). Social Media Recruitment: How to Successfully Integrate Social Media into Recruitment Strategy.
Pro Kindle zde.
1 komentář u „Případovky ze sociálních sítí“
Děkuji za článek a doporučení knihy.