Recruitment v Silicon Valley

Přečtěte si reportáž, jak funguje recruitment ve firmách jako Twitter, Tinder, GoPro nebo Greenhouse. Firmy v Silicon Valley jsou nejen na špičce technologického pokroku, ale jsou inspirací v recruitmentu a HR obecně.

Proto jsem služebku do americké pobočky STRV spojil se studijní cestou po firmách v Silicon Valley. Schůzky se podařily domluvit díky dobrým kontaktům STRV v USA a vždy jsem se setkal se sympatickou otevřeností a chutí sdílet své know-how. Svojí roli hrálo možná i to, že recruitera z Čečenska nepotkají každý den 🙂

SILICON BEACH

Nejprve jsem zamířil do Los Angeles, kde pod palmami v blízkosti známé Venice Beach vzniká třetí nejdůležitější startupové centrum v USA, takzvaná Silicon Beach. Sluníčko, uvolněný pohodový lifestyle, příznivé ceny nemovitostí a hlavně nižší mzdy přitahují do Los Angeles stále více startupů. Oproti roku 2012 se příliv investic do Silicon Beach zvýšil 6x a mezi nejznámější místní firmy patří Snapchat, který je jen pár kroků od pláže, a Tinder sídlící v Hollywoodu. Svojí pobočku zde nedávno otevřel i Google.

Zajímavý článek o Silicon Beach vyšel nedávno v The Economist.

TINDER

Seznamka Tinder je příkladem úspěšného starupu, který od svého založení v roce 2012 vyrostl do firmy s obratem ve stovkách milionů dolarů. S vice-presidentkou pro HR Soo Hong jsme si povídali hlavně o firemní kultuře. Pro startupy je největší výzvou udržet firemní kulturu i při rychlém růstu, kdy se počet zaměstnanců může během krátké doby i zněkolikanásobit. Problémem jsou čerství a méně zkušení manažeři, kteří při náboru mají problém dobře vyhodnotit soft-skills a osobnostní rysy kandidátů.

Důležité je ujasnit si, jaká je firemní kultura, jaké jsou hodnoty, jak se tyto hodnoty projevují v praxi a jakými otázkami se na ně při rozhovoru doptat. V Tinderu si vytvořili manuál pro recruitery na zjišťování „culture fit“. Soo Hong zdůraznila, že HR procesy musí být škálovatelné, aby mohly růst spolu s firmou. Logicky musí být co nejjednodušší a například hodnocení výkonu, které se dělá jednou za čtvrt roku, se skládá pouze z pěti otázek a nesmí zabrat manažerovi více než 15 minut. Moudrý přístup… rozsáhlé „vědecké“ hodnotící formuláře jsou noční můrou většiny manažerů i zaměstnanců.

Stejně jako v mnoha dalších firmách, ani v Tinderu nechybí super zázemí, vychytávky, jídlo zdarma apod. „Nejsou to benefity, které dělají firemní kulturu,“ vysvětlila Soo Hong když jsem si zálibně prohlížel Candy Wall. „Kulturu dělají 4R – Rituals, Rewards, Reinforcment a Recruitment“.

WPROMOTE

Digitální agentura WPromote vyhrála řadu cen pro nejlepšího zaměstnavatele v reklamní branži a jejich filozofií je „Make Mondays Suck Less“ (volně přeloženo „Udělejme si lepší pondělky“). Nebo-li, vytvořme si pracovní prostředí a atmosféru, kam se budeme v pondělí těšit. Z mnoha iniciativ mě zaujal například den otevřených dveří pro rodiče. Podívat se můžete zde.

Hodně sofistikovaný je systém onboardingu. Každý nový zaměstnanec je přiřazen do jednoho ze čtyř klanů, a v prvních týdnech musí plnit různé úkoly, za které získává svému klanu body. Klany soutěží mezi sebou, výsledky jsou aktualizované na nástěnce, je to takové hodně hravé a soutěživé. Asi to není pro každou firmu, ale vzhledem k atmosféře ve Wpromote to sem asi sedne.

TWITTER

Když jsem opustil Silicon Beach, přesunul jsem se do San Francisca, kde jsem navštívil Twitter a pohovořil s Trier-Lynn Briant, která má na starosti University Recruitment. Diskuse se točila zejména kolem diverzity, která je pro velké IT firmy tématem číslo 1.

Globální firmy typu Twitter mají zákazníky po celém světě, ale jejich typický zaměstnanec je třicetiletý bílý Američan. Pokud mají svůj produkt neustále inovovat a držet krok se zákazníky, je třeba, aby i jejich zaměstnanci reprezentovali různé národnosti, etnika, pohlaví a sexuální orientace. Trier uvedla příklad Snapchatu, který musel nedávno vypnout filtr, který byl urážlivý pro Asiaty. „Kdyby měli v týmu alespoň jednoho Asiata, mohl by jim říct, jak bude filtr na Asiaty působit a mohli si odpustit ostudu,“ vysvětluje.

Trh v USA je podobný tomu, co známe z Evropy. Žen v IT je málo a počet dívek studujících computer science je dnes dokonce menší, než před 20 lety. Twitter se proto zapojuje do různých iniciativ, podporuje organizace jako Girls who code (podobné jako české Czechitas) nebo třeba Lesbians who tech. Pořádají letní stáže pro Hispánské a černošské IT studenty apod. Tématu diversity v IT se věnoval například Matt Charney v tomto zajímavém článku.

Dostali jsme se i k tématu firemní kultury. Firmy jako Google, Facebook nebo Uber kropí trh penězmi a jsou schopny přeplatit každého. „Pokud máme být konkurenceschopní, musíme kandidátům nabízet jinou hodnotu a tou je kultura, vztahy a způsob práce.“ Mzdová spirála v Silicon Valley vystoupala do astronomických výšin a založit start-up je čím dále těžší, protože je třeba stále více peněz na mzdy. Dobře popsané je to v tomto článku.

U jídelny jsem potkal statného sekuriťáka, který je místní celebritou. Říká si Security George a jeho twitterový účet má přes 13 tisíc fanoušků.

Ve zkratce ještě pár zajímavostí z Twitteru: počet zaměstnanců 3800, ročně naberou 500 až 700 lidí, recruitment tým má cca 80 lidí rozdělených do 4 týmů: Engineering recruitment, Non-engineering recruitment, University recruitment a Executive recruitment. Díky silné značce se 95% nabraných kandidátů hlásí samo, pouze 5% náborů připadá na agentury nebo headhuntery. Počty obdržených CV jdou do desítek tisíc a proto si mohou dovolit tvrdý výběrový proces, který může mít i deset kol.

Trier-Lynn potvrdila, že univerzitní titul má stále menší váhu. „Ve finále je nám jedno, jestli kandidát získal znalosti sezením na přednáškách nebo na YouTube,“ uzavřela.

GoPro

Tahg Adler, Head of Global Recruitment z GoPro, je veteránem recruitmentu v Silicon Valley a prošel firmami jako Google, Airbnb nebo Redhat. Vyzpovídal jsem ho na obecnou situaci v recruitmentu. Potvrzoval slova Trier-Lynn i Soo, že firemní kultura je jednou z největších hodnot, protože jenom tak se můžete odlišit a přitáhnout kandidáty. Vývojáři si vybírají firmy i podle toho, zde se teprve chystají vstoupit na burzu, nebo už na burze jsou (významným faktorem jsou akciové opce), jestli to jsou malé firmy, ve kterých můžou být mezi prvními dvaceti zaměstnanci a nebo naopak už to jsou zralé firmy.

Opravdová firemní kultura se podle něj dá udržet tak do pěti tisíc zaměstnanců. Google už překročil bod, ze kterého není návratu, a stal se korporací. Google je pro ty, kteří chtějí stabilitu a pořádný balík peněz. Menší firmy pak mají šanci přilákat zaměstnance, kteří ještě chtějí udělat nějaký „impact“.

Pro udržení kultury je klíčový nábor. Některé firmy mají týmy lidí vyškolených speciálně na culture fit interview, ale to není úplně praktické, protože bývá těžké synchronizovat pool těchto speciálních recruiterů s růstem firmy. Tahg preferuje řešení, kdy každý liniový manažer je vyškolený na „culture fit interview“, a i když má za úkol zjišťovat technické dovednosti, vždy se alespoň trochu na culture fit zeptá. Nezůstává to jen na úsudku profesionálních recruiterů. Zajímavostí je, že třeba do AirBnb se nemůže dostat člověk, který si přes Airbnb nikdy neobjednal bydlení.

Tahg zmínil i referral program jako klíčový nástroj náboru. Vždycky dával odměny, které reprezentují firemní kulturu. V Airbnb to byly letenky a cestovní poukazy, v GoPro surfová prkna nebo horská kola.

SILICON VALLEY RECRUITERS ASSOCIATION

Měl jsem v San Franciscu domluvený jeden pohovor a tak jsem si řekl, že mě to opravňuje k účasti na setkání recruiterů ze Silicon Valley 🙂

Tématem byl Data-driven recruitment a řeč se točila kolem využívání metrik a dat v recruitmentu. Zklamáním pro mě trochu bylo, že dobrá půlka recruiterů nepožívá data pro zlepšení procesu, ale proto, aby dokázali svým šéfům, že se neflákají. Nicméně pár zajímavých informací zde padlo a rád jsem si odnesl brožurku „Little Book of Recruiting Benchmarks“, kterou vydává Lever a která přehledně ukazuje data za celý průmysl, například:

• Průměrná skladba kandidátů je: 3 % přes personálku, 50 % se samo přihlásí, 16 % referral, 31 % sourcing.
• Průměrný počet kandidátů na obsazenou pozici v engineeringu: 134 (v recruitmentu dokonce 172 !!).
• Úspěšný kandidát do engineeringu stráví na interview 5 hodin a 18 minut.
• Průměrný Time to hire je 34 dní.
• 45 % kandidátů vypadne z náboru, protože nemá dostatečné dovednosti.

LINKEDIN

V LinkedIn jsem byl pouze na obchodním jednání ohledně našich licencí, takže z hlediska recruitmentu nic zajímavého. Schůzku s někým z vedení prý domluvíme příště. Ale jejich terasa stojí za to…

GREENHOUSE

V práci používáme ATS od Greenhouse a proto se diskuse s Lauren Ryan, Director of Talent Acquisition, logicky točila kolem toho, jak z jejich softwaru vymáčknout maximum.

Systém nabízí tolik reportů a KPI, že se v tom jeden ztratí, ale které metriky jsou ty opravdu důležité? TJ. není to jenom report pro report, ale opravdu pomůže recruitment týmu ve strategické práci? Greenhouse jich používá pět:

• Množství akceptovaných kandidátů (dodáváme do trychtýře dost kandidátů?)
• Počet dní do podání nabídky (Je náš proces dost rychlý?)
• Spokojenost kandidátů (Jak příjemný je náš proces?)
• Poměr přijatých a předložených nabídek (Vybíráme správné kandidáty?)
• Množství nabraných kandidátů (Plníme naše cíle?)

V Greenhouse dají hodně na program doporučení. V současné době přes něj nabírají 25 % kandidátů, ale cíl je jít na 40 %. K tomu slouží kvalitní interní marketing a atraktivní (nefinanční ceny). Zaměstnanci své kandidáty registrují sami v Greenhousu a využívají funkce „Follow the candidate“. Díky tomu jim systém automaticky posílá notifikace o tom, jak se kandidát posouvá výběrovým řízením. Jsou tak neustále v obraze a vědí, že CV jejich kamaráda někam „nezapadlo“.

Stejně jako v jiných firmách, i zde dávají důraz na culture fit a kompetence. Systém jim umožňuje designovat sofistikované scorekarty, které slouží jako podklad pro nábor i liniové manažery. Asi zde nemá smysl jít příliš do detailů, protože Greenhouse moc firem v ČR nepoužívá.

ZÁVĚR

Smrsknout celou cestu do jednoho článku úplně nejde, a také nemůžu sdílet všechno, protože jsem na určité věci podepsal mlčenlivost. Ale doufám, že i tak je článek přínosný.

V Silicon Valley se točí neskutečné peníze, trh je extrémě konkurenční a kandidáti velmi nároční. Proto místní firmy udávají směr v péči o zaměstnance, pracovním prostředí nebo recruitmentu. Líbilo se mi, jak každá firma pečlivě buduje svojí identitu, která začíná pěkně vyladěnými kancelářemi, ať už to je adrelin a extrémní sporty v GoPro, nebo klidná květinová atmosféra v Greenhouse. Jsem rád, že tento trend už dorazil i do Čech.

Ale jak bylo mnohokrát zmíněno, tou skutečnou hodnotou je firemní kultura. Talentování zaměstnanci si mohou vybírat a firmy, které chtějí bojovat s giganty jako Facebook nebo Google, se musí sakra snažit, aby měly co nabídnout. Péče o lidi není jenom doplňkem nebo „nice to have“ záležitostí, ale je ústředním bodem business strategie. Podceňovat to na tak konkurenčním trhu může znamenat rychlou smrt.