Rubriky
blog

Recruitment pro startupy (1/9) – Strategie

Před pár lety trápilo zakladatele startupů jak sehnat peníze na příští výplaty. Dnes je spíš problém, že není komu výplaty dát. Spolu s tím jak startupová scéna roste, je nábor lidí stále větší téma.

Graf

Průzkum Czech founders – Jaký bude rok 2022.

Je dnes těžší nabrat lidi, než tomu bylo dřív? Určitě ano. Sešlo se hned několik faktorů:

  • Startupy v česku raketově rostou, roční objem investic vzrostl 25x oproti roku 2016. To je samozřejmě dobře, ale všichni bojují o stejný pool kandidátů.
  • Covid přispěl k rozvoji remote práce a kdo má zájem, může pracovat napřímo pro americké startupy za americkou mzdu.
  • Trh vysávají zahraniční technologické firmy, které otevřely české pobočky, například Pipedrive, Outreach, Wrike, Pure Storage, SentinelOne a další.
  • Korporáty se postupně mění k lepšímu, jsou flexibilnější, svobodnější, lépe platí, a i ten fotbálek a pípu už dávno mají. Pro zajímavou práci není třeba chodit jen do startupu.

Z 10 na 100 a dál…

Prvních pár nadšenců se nabere z 3F networku (friends, family, fools), ale pak přijde moment, kdy je třeba hiring uchopit víc systematicky. Jenže…. jak na to? Spousta zakladatelů se hiringu nikdy nevěnovala a někteří v životě ani nebyli na pohovoru. Netvrdím, že hiring je raketová věda. Spoustu věcí se člověk naučí praxí a intuicí. Ale proč ztrácet čas hledáním dávno objeveného?

Když pracuji se startupy (ať už v rámci portfolia Impulse Ventures nebo externě), vidím opakující se problémy a vzorce. Proto jsem připravil seriál, který pokryje hlavní oblasti hiringu. Nebude se jednat o detailní učebnici, ale spíš o inspiraci, jak nad tím přemýšlet:

  1. Strategický pohled na hiring
  2. Firemní kultura a definice brandu
  3. Práce s obsahem
  4. Sociální sítě
  5. Community management
  6. Pracovní inzeráty
  7. Design výběrka
  8. Candidate experience
  9. Onboarding

A dneska začneme prvním tématem…

Strategický pohled na hiring

Nabrat lidi je stejně důležitý úkol, jako vývoj produktu nebo akvizice zákazníků. Není to operativní úkol typu zajistit papír do kopírky, a není ani řešením ho outsourcovat na personálky a headhuntery. Umět přitáhnout talentované lidi je klíčová kompetence, kterou si musí firma systematicky pěstovat. Každý strategický úkol – nábor nevyjímaje – potřebuje k úspěchu několik ingrediencí:

  • Fokus a nasazení foundera
  • Know-how, dovednosti a plán
  • Aktivní zapojení většiny firmy
  • Investice zdrojů a kapacit

Když jsem před lety přešel z korporátu do prvního startupu, kterým bylo STRV, pozitivně mě šokovalo, jak důležitou roli hiring hrál. Měli jsme nejlepší hiringové tooly, perfektní zázemí pro organizaci eventů a velkorysý budget. Většina lidí ve firmě se ochotně zapojovala do promo aktivit a budování brandu. Pro CEO nebyl problém obvolat kandidáty, natočit příspěvek na Insta, mluvit na konferenci nebo zaletět nabírat vývojáře do Brazílie. Celá firma měla hiring jako svojí prioritu a na výsledku to bylo brutálně znát.

Founder musí jít příkladem

“Foundeři si někdy myslí, že přetáhnou recruitera z Googlu nebo Facebooku a on jim ty lidi najde. Ale to je omyl. Dokud jejich firma nemá brand a nepatří mezi startupové superstar, musí nábor odmakat sami. Říkám founderům s nadsázkou, že mají jenom dva úkoly: shánět peníze a shánět lidi,” říkal mi před lety v San Franciscu talent partner ze Sequoia Capital. Myslím, že tuto pravdu už v Česku zakoušíme také.

Lidi chodí do startupů za smyslem a za vizí. A kdo jiný ji odprezentuje lépe než zakladatelé? Jsou to oni, kdo musí přemluvit první zaměstnance, aby uvěřili jejich šílenému nápadu a přidali se k tak nejistému podniku, jakým je začínající startup.

Poslechněte si, co o tom říkala Lucie Tvarůžková, zakladatelka Zonky:

Později mohou foundeři část náboru delegovat na recruitment, ale nikdy z něj nemůžou úplně zmizet. Bývá zvykem, že jakožto nejvyšší strážci firemní kultury si dávají finální call s každým nabíraným kandidátem. Tedy, dokud to lze ještě kapacitně stíhat.

Founder je také tváří firmy směrem ke komunitě. Lidé si vždycky spojují firmu s konkrétním obličejem a příběhem. Zakladatelé musí být vidět, musí komunikovat. Některým to jde úplně přirozeně, někteří na sobě musí pracovat. Možná byse už každý nejraději viděl na titulce Forbesu, ale úspěch je třeba poctivě odpracovat. Nejdřív sbírat drobky, pak přijdou velká sousta.

Vzpomínám si, jak Dan Hejl před pár lety, ještě když o productboardu nikdo neslyšel, chodil poctivě na meetupy v STRV a networkoval. Správný founder nepohrdne jedinou příležitostí k prezentaci své firmy a své vize.

Nábor je práce pro všechny

Všichni lidé ve firmě musí cítit, že hiring je priorita a bez jejich aktivního zapojení není možné válku o talenty vyhrát. Najít kandidáty na LinkedIn umí každý, ale zaujmout je, je čím dál těžší. Je třeba budovat brand, tvořit obsah, být vidět na sítích, srozumitelně komunikovat vizi firmy, psát pěkné inzeráty, mít slušné webovky, postavit dobré výběrko, umět se chovat ke kandidátům, budovat vztahy…. tohle není práce pro jednoho nebo dva lidi. To je práce pro všechny.

Je třeba zapojit maximum lidí do šíření obsahu. V díle o obsahu si ukážeme, že firemní profil ani firemní blog neudělají zdaleka takový zásah, jako když se do šíření obsahu zapojí celá firma. Může to mít mnoho podob – od jednoduchého lajkování a komentování, až po tvorbu vlastních příspěvků.

Když productboard oznámil velkou $125M investici, sociální sítě zaplavily příspěvky zaměstnanců.

Klíčová je role hiring manažerů a team leaderů. Nábor se neobejde bez jejich aktivního zapojení: napsat článek, připravit příspěvky na socky, zajít na meetup, projet si LinkedIn a vytipovat kandidáty, oslovit je. Nemusíme si vysvětlovat, že když team leader obepíše pár lidí ze svého networku, je success rate násobně větší, než když recruiter oslovuje anonymní lidi na LinkedInu.

Někteří manažeři mají nábor přirozeně v sobě, ale většinu je třeba trochu popostrčit. CEO musí jasně nastavit očekávání a samozřejmě jít příkladem. Nábor by měl být v OKR každé rostoucí firmy. V STRV jsme měli nastavené, že každý senior se musí nějakým způsobem podílet na vizibilitě firmy – ať už přednášením, články nebo mentoringem. V některých firmách mají manažeři cíle, kolik musí sami vyhledat a oslovit kandidátů.

Pokud ale po někom něco chceme, je třeba podat pomocnou ruku. Udělat workshop nebo školení pro leadery. Pomoct jim pochopit, co se od nich čeká, jak to efektivně udělat, jak správně zvládnout pohovor. Připravit, nadchnout, dodat sebedůvěru a potřebný skill.

Kvalitní hiring vyžaduje investice

Nábor je drahá věc. Ale ještě víc stojí čas, který team leadeři stráví s béčkovými kandidáty, a nebo ušlé příležitosti kvůli chybějícím lidem.

V první řadě je třeba investovat do týmu. Na rozjezd recruitmentu není chytré brát Marušku z recepce jenom proto, že je milá a levná. O dobré recruitery je dnes boj a nezbývá, než je slušně zaplatit.

Dále bude třeba zainvestovat do kvalitních toolů, jako je ATS systém (např. Recruitee nebo Greenhouse), sourcingových nástrojů typu LinkedIn Recruiter nebo Amazing Hiring. Časem přidáte nástroje pro mailing (např. MixMax), video interview (např. RecRight) a spoustu dalšího. Netvrdím, že je třeba mít všechno a hned. Něco se dá chytře hacknout, něco počká. Na druhé straně mě zarazí, když vidím pěkně vyrostlý a zainvestovaný startup, kde jediné nástroje pro nábor jsou e-mail a excelová tabulka. S tím jednorožce opravdu nevykrmíte.

Práce s komunitou vyžaduje také dost peněz a hlavně času. Uspořádat meetupy a akce, tvořit kvalitní obsah, posílat lidi na konference, mít firemní merch, který nevypadá jak z Lidlu. Bude třeba zainvestovat do podpůrných profesí jako je copywriter, grafik nebo profesionální fotograf.

Seniorní lidi jsou nutnost

Škálování firmy se neobejde bez seniorních lidí. Možná jste rozjeli firmu s partou nejlepších kamarádů, ale nepříjemná pravda je, že většina lidí nemá potřebný skill na vedení firmy o 100 a více lidech. Jak roste komplexita firmy, potřebujete na klíčových místech zkušené lidi, kteří vědí co dělat. Senioři jsou sice drazí, ale mohou founderovi ubrat spoustu práce a dodají výkon za několik juniorů.

Karin Fuentesová, zakladatelka firmy Digitoo, a její pohled na hiring seniorů:

Nabrat dobrého seniora je ale běh na dlouhou trať a je třeba začít brzy. Top lidi nejsou ready na písknutí. Často je třeba vztah budovat a připravovat několik měsíců, než se k vám připojí.

Může se stát, že firma je pro ně zatím příliš malá a potřebuje dorůst. Pak je nejlepší se domluvit na mentoringu. Pravidelně se scházet, vtahovat do firmy a oťukat si vzájemnou spolupráci. Zde je opět nezastupitelná role foundera. Recruiter může potřebné lidi vytipovat, ale kontaktovat a sbalit je musí founder.

Kvalitní senior navíc může obrovsky pomoct s hiringem, protože má na sebe navázané kvalitní lidi, kteří za ním rádi přijdou.

“To že u nás byl Dagi, bylo pro hiring strašně důležitý. Byli jsme pak schopní relativně rychle najmout desítky fakt dobrých programátorů. On tomu dal tu autoritu, razítko, že to bude v Zonky fakt dobrý.” Lucie Tvarůžková, ex-CEO Zonky.

Začněte s hiringem hned

Nečekejte, že v den podepsání termsheetu a titulky v Czechcrunchy rozjedete nábor. Všechno je třeba připravit dopředu. Jen postavit náborový tým je otázka několika měsíců. Dneska už nejsou na trhu ani recruiteři.

Jaké pozice, skilly a technologie budete dlouhodobě nabírat? Začněte si v těchto oblastech systematicky budovat autoritu na trhu. Je takových pozic dost na domácím trhu? Připravte se na otevření poboček v zahraničí. V Dataddo je nás teprve 40, ale už dnes musíme přemýšlet jak založit sales v USA, a plánujeme náborové eventy v zahraničí.

Bez zahraničních kandidátů globální firmu nepostavíte. Začněte co nejdřív nabírat první cizince a budovat mezinárodní kulturu. Viděl jsem firmy, které začaly na českém trhu, s českým týmem, a pak obtížně překlápěly kulturu do angličtiny. Dost to bolelo, a mezitím se připravily o množství zajímavých kandidátů.

V STRV jsme pořádali úspěšné náborové eventy v zahraničí.

Jak bude firma škálovat, budete potřebovat ultra-seniory, kteří mají zkušenosti z mezinárodních startupů. Začněte si tipovat trh a budovat vztahy. Podívejte se, jestli v zahraničí nejsou zajímaví češi a slováci, kteří budou plánovat návrat zpět.

Stejně tak bude třeba začít včas připravovat ESOP, nebo-li Employee Stock Option Program. To je téma na samostatný článek, protože je spousta způsobů jak jej nastavit. Pro hiring v USA je ESOP nezbytností a i v česku se začíná mezi startupy stávat normou.

Zkrátka nenechávejte hiring na poslední chvíli a začněte se připravovat hned.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.