Rubriky
blog

Recruitment pro startupy (2/9) – Firemní kultura a GIF

Kdo vlastně jsme? V čem jsme jedineční a unikátní? Koho hledáme a proč k nám mají kandidáti jít? Jaké hodnoty vyznáváme? Takové otázky si musí položit každý startup, který to myslí s hiringem vážně. 

Většinou ale slýchám od founderů podobné odpovědi:

Jsme parta nadšenců a fajn lidí.

Máme skvělý produkt a moderní technologie.

U nás rychle vyrosteš a budeš dělat zajímavé věci.

Žádné zbytečné procesy, všechno frčí rychle a efektivně.

Super kultura.

Nic proti, ale tohle pasuje na 99 % startupů a nikomu to moc neřekne. Nesmíte klouzat po povrchu, musíte se spustit do hlubin firmy a pobavit se o její kultuře, hodnotách, jedinečnosti a srozumitelnosti. 

If you don’t methodically set your culture, then two-thirds of it will end up being accidental, and the rest will be a mistake.

Ben Horowitz, What you do is who you are

Proč zajímá kandidáty GIF?

Do startupů nechodí lidé, kteří hledají jen práci a jistou mzdu. Daleko víc je zajímá smysl, firemní kultura, způsob práce a atmosféra ve firmě. Při stovkách pohovorů s kandidáty do různých startupů jsem si všímal stále stejných motivátorů: 

  • Growth – Firma roste, odvětví roste, já jako člověk mohu také růst. Rychleji, než v zaběhnutých firmách. Chci se učit od talentovaných lidí. 
  • Impact – To, co děláme má pozitivní smysl, měníme nějaké odvětví, určujeme směr. Zároveň má moje práce v týmu viditelný a jasný dopad. Nejsem jedním ze stovek a tisíců, ale moje práce může zcela konkrétně ovlivnit podobu produktu nebo chod firmy.
  • Fun & Freedom – Je pro mě důležité nastavení a atmosféra v týmu, jak se lidé k sobě chovají, co máme společné, jak spolu trávíme čas a jakou máme míru svobody.

Říkejme tomu pro jednoduchost GIF. A každá firma musí definovat svůj jedinečný GIF, aby byla čitelná a atraktivní pro ten správný typ kandidátů. 

‚‚Řekni to svý mámě’’

Spousta startupů prokopová cestu v úplně nových odvětvích. Mají proto problém jednoduše vysvětlit, co vlastně dělají. Až moc často jsem při rozhovorech se zaměstnanci startupů slyšel například: 

Až na druhém pohovoru jsem pochopil, co to vlastně je proptech a jak to může být velké.

Neuměla jsem si představit, jak jsou datové integrace důležité. Z vašeho webu jsem to fakt nepochopila.

Myslel jsem, že to je nějaký další e-shop, nebo co… 

Nesmíme zapomínat, že v recruitmentu se obracíte na různé typy kandidátů. Zatímco datový analytik ví, co je “ETL řešení”, ne-technickému člověku je lepší složitý produkt představit nějakou metaforou typu “děláme datové trubky”. Je třeba si dobře pohrát s copywritingem a vypilovat každé slovo. Až to pochopí i vaše máma, víte že jste našli tu správnou definici.

Kandidáti chtějí “Growth” a “Impact”, a proto je třeba jim vysvětlit, jaký je potenciál toho, co děláte. Jak měníte svět, byznys a odvětví a kam ho vlastně posouváte. Spousty produktů, které na první pohled mohou působit trochu nezáživně, v sobě mohou skrývat magnet na kandidáty. Jen je třeba se na ně správně podívat.  

Je fajn se při popisu nezaměřovat pouze na popis produktu, ale zdůraznit, čím je váš byznys užitečný a jaký má přínos. ‚‚Pomáháme lidem podnikat” je určitě lepší než jen ‚‚Děláme šablony pro e-shopy”. 

Vzniklý copywriting je třeba konzistentě používat napříč veškerou komunikací (inzeráty, kariérní stránka, emaily kandidátům apod.).

Firemní kultura versus plakátové hodnoty

Existují desítky definic firemní kultury a tyto jsou moje oblíbené:

Patreon: Culture is a group of people repeating behaviors.

Spotify: Culture is the manifestation of the shared values of the organisation as represented by the actions of its members.

Kultura není o tom, čemu věříte. Ani o tom, čemu si myslíte, že věříte. A už vůbec ne (a to je častý nešvar) o tom, co chcete, aby si o vás lidi mysleli, že vyznáváte. Kultura je o tom, jak se jako firma chováte.

Hodnoty musí být v souladu s byznysem a způsobem podnikání. Například cybersecurity firma bude zaměřená na pečlivost a bezchybnost, spíše než na hustling a individualitu. Naproti tomu digitální agentura bude pravděpodobně zdůrazňovat kreativitu, odvahu a schopnost riskovat.

Myslím, že je zbytečné do firemních hodnot propisovat zásady slušného chování. Jistě, je třeba se k sobě chovat s respektem, ctít jiné názory, pracovat jako tým apod. Ale to platí snad pro každou firmu na světě, nijak vás to neodlišuje a osobně si myslím, že pokud musíte toto vašim lidem zdůrazňovat, tak jste je možná nenabrali dobře.

Integrity, honesty — those aren’t core values. Those are values that everyone should have. But there have to be like three, five, six things that are unique to you.

Brian Chesky, Airbnb CEO

Ben Horowitz: What You Do Is Who You Are. Nejlepší kniha o firemní kultuře co jsem kdy četl.

Jak naší kulturu popsat?

Zastavte se na chvíli v kolotoči úkolů a rozhlédněte se. Možná je to něco, co cítíte ve vzduchu, ale zatím to neumíte zachytit slovy. Zapomeňte na velká slova jako respekt, inovace, nebo transparentnost. Příliš obecné hodnoty si každý vyloží po svém. Pro někoho transparentnost znamená, že bude mít nasdílený kalendář, jiný očekává otevřené mzdy.

Zaměřte se na chování. Popište, jak se kultura projevuje v konkrétních situacích. Takto například Hubspot vysvětluje svou hodnotu: “We share openly and are remarkably transparent”:

Podívejte se na Culture Decky některých slavných firem ze Silicon Valley: 

Culture Codes: All the Best Culture Decks and How to Create One – Tettra

Neslibujte nemožné

Slibem nezarmoutíš. Ale lákat kandidáty na šťavnatý steak z argentinského skotu a pak jim naservírovat včerejší oschlou sekanou není nejlepší nápad.

Skutečné hodnoty se musí žít a propsat do firemních procesů. Nábor, povyšování, propouštění, onboarding, to vše a mnohem více musí vycházet z vašich hodnot. Nesmíte je vnímat pouze jako marketingový nástroj, který má zaujmout kandidáty a působit dobře navenek. Pokud nejste připraveni propustit člověka, který se nechová podle vašich hodnot, je snad lepší žádné nevyhlašovat.

“There’s a saying in the military that if you see something below standard and do nothing, then you’ve set a new standard.”

Ben Horowitz

Pokud tvrdíte, že jste ‚‚Radikálně otevření”, jste OK s tím, když vám podřízený naloží pořádnou kritiku? Ustojí to vaše ego? Má každý zaměstnanec radikálně otevřenou zpětnou vazbu na svojí práci? Jste připraveni zveřejnit mzdy všech lidí ve firmě? Ujasněte si, kam až jste ochotni zajít, ať neslibujete nemožné. Hodnoty prostě musí být opravdové.

Tip na článek: Culture is the Behavior You Reward and Punish

Nábor a obsahový plán

Pro přilákání správných kandidátů je třeba firemní kulturu otisknout do veškeré komunikace: kariérní stránky, inzeráty, blog, sociální sítě, e-mailing, onboarding apod. Kandidáti chtějí vidět autentické, uvěřitelné a konkrétní příběhy. Pár sloganů na kariérní stránce nikoho nepřesvědčí.

Don’t say you are funny, tell me a joke.

Představme si to na příkladu:

  1. Naší hodnotou je We grow together. – “To by mohl říct každý.”
  2. Naší hodnotou je We grow together. Pořádáme pravidelné tech talks pro sdílení know-how ve firmě a python akademii pro všechny nevývojáře. – “Okej, to už zní líp.”
  3. … a k tomu má každý zaměstnanec budget $1000 na konference a školení. Tady si přečti na blogu reportáž našich vývojářů z konference v San Franciscu, kde byli minulý měsíc. – “Super, tak teď už tomu věřím.”

Potřebujete odborný obsah, poutavé příběhy, kvalitní blog a dobře promyšlené sociální sítě. Všechna komunikace by měla být provázána. Do pracovního inzerátu umístěte odkazy na články, posílejte maily kandidátům obsahující linky na zajímavosti na blogu, zkrátka vaše kultura musí dýchat z každéhou kousku komunikace.

Jak začít?

Nedoporučuji, aby se CEO zavřel na víkend na chatě a sám zplodil firemní hodnoty. Pokud chceme realistický a zdravě ambiciózní materiál, je třeba do procesu zapojit více lidí. Zejména pak spoluzakladatele a seniory.

Moje osobní zkušenost, jak to nedělat:

Tradiční český podnik koupený americkou nadnárodní firmou. Přilétá tým předražených konzultantů zvěstovat firemní hodnoty mateřského koncernu. Lepíme si na zeď bláboly jako ‚‚Nejlepší tým vyhrává” nebo ‚‚Inovace definují naší budoucnost”. Zaměstnanci si cosi píší do sešitů a venku na cigáru jen kroutí hlavami. Konzultanti odletěli a zůstala po nich spousta slidů a pořádná faktura. Efekt na fungování firmy nulový.

Vyzpovídejte lidi

Nejlepší je namixovat si vzorek lidí z různých oddělení a s různou senioriotou a udělat s nimi cca 45 min rozhovory. Připravte si oblasti otázek, například:

  • Proč tě zajímá oblast, ve které firma působí? Jak tě motivuje problém, který firma řeší? Co je na něm zajímavé? Jak bys firmu popsal kamarádovi, nebo své mámě?
  • Jak pomáháme zákazníkům? Jakou hodnotu jim předáváme?
  • Kdy ti je ve firmě nejlépe? Čím je lepší než konkurence? Proč jsi se k nám přidal? Co tě ve firmě drží a co by tě naopak donutilo k odchodu?
  • Jak můžeš ve firmě růst a rozvíjet se? Jaké možnosti ti firma nabízí do budoucna?
  • Jakým stylem pracujeme? Na jakých businessových principech firma stojí? Co je ve vztahu k zaměstnancům nejdůležitější? Čeho si na firmě vážíš?
  • Co tě baví na lidech, kteří ve firmě pracují? Jak bys charakterizoval atmosféru ve firmě? S kým bys nemohl pracovat?
Tip: Při dotazování se nespokojte s rychlými odpověďmi typu ‚‚Jsou tu fajn lidi”. Musíte jít víc do hloubky: Čím jsou fajn? Co konkrétně tě na nich baví? Popiš mi situaci, kdy se to nejvíc projevilo.

Komunikace a uvádění v život

Když máte hotový draft a několikrát jste si ho zvalidovali, udělejte workshop pro management tým. Diskutujte, zapojte je, hledejte společně příklady, ambasadory vašich hodnot, přemýšlejte o rituálech, komunikaci, o tom jak hodnoty propsat do celé firmy. 

Klíčový je buy-in všech klíčových lidí a ten není dobré uspěchat, ale ani dlouhé měsíce brousit dokonalý diamant. Je běžné, že firemní hodnoty se v průběhu času pilují a upravují.

Okolo vašich hodnot pak postavte hlavní sdělení kandidátům (GIF), témata, komunikační kanály a obsahový plán. Výsledek na sebe nenechá dlouho čekat. S dobrým plánem a exekucí se dostanete mezi top 2 % trhu. To poznáte nejen na množství kandidátů, ale hlavně na jejich kvalitě a fitu pro vaší firmu. Jak to udělat prakticky si ukážeme v příštím díle.

’’We decided to treat culture as a product. Instead of looking at culture as something that ’just happens,’ we realized that culture was actually something that needed to be carefully designed, tested, debugged, and iterated on, like any other product we released.’’

Justin Rosenstein, Co-founder of Asana

Důležitý disclaimer na závěr: GIF je pouze jedním z kamínků v mozaice celého hiringu. Pokud budete mít krásný GIF, ale pracujete na starých technologiích, platíte mimořádně bídně a ve firmě panuje totální chaos, ani sebelepší GIF vás nezachrání.