Seriál: Manažerské tasemnice (1. díl)

Mít ve firmě manažerskou tasemnici, která parazituje na firemních zdrojích, je velký problém. Jak tasemnici poznat, jak se jí vyhnout a jak se jí zbavit?

MM: Pod článkem o náboru manažerů se rozjela zajímavá diskuse na LinkedIn na téma manažerských parazitů. Protože chci, aby blog přinášel různé pohledy a názory, poprosil jsem jednoho z diskutujících, pana Romana Baštu, jestli by nechtěl na dané téma napsat článek. Roman se do toho pustil a slíbil vytvořit dokonce celý seriál. První díl je zde:

Téma je mnohem složitější a zkusím ho pojmout jako seriál. Na začátku nabídnu pár příběhů bez interpretací.  Pak se společně podíváme, jak jim rozumět a jak s nimi zacházet.

Příběh první

Relativně úspěšná výrobní firma, významný zaměstnavatel regionu, nadnárodní korporace s několika výrobními závody v Evropě. A jeden z těchto výrobních závodů našel zalíbení v našem projektu KlonDike. Už nechtěli dokola omletá školení komunikace, stres management, lean a pořád dokola. Třikrát, pětkrát, desetkrát stále to samé jen s jiným názvem.

Chtěli náš projekt, protože byl odjinud, objektivizoval realitu, dával měřitelnost vyhýbaným tématům firemní kultury a odpovědnosti za její úroveň a její vliv na zdroje. Žádné měkké řeči. Když můžete vliv kultury měřit, potom ji můžete plánovat, chtít a vyžadovat zodpovědnost. No a to se líbilo. Jak se později ukázalo, líbilo se to jen někomu.

Firma měla krásně postavené hodnoty. Ale jen na nástěnce. Hodnoty se časem vyprázdnily a ukázalo se, že fungují jen někdy a jen na někoho.

Lidi se přestali do práce těšit. Zmizela radost. Lidi postupně ztratili v hodnoty důvěru a my jsme začali postupně počítat, jak se tento stav mysli promítá do zdrojů. Do lidí, do peněz, času, prostředí , informací, do práce, abychom zaměřili výchozí stav a abychom poznali, že se něco mění.

Společně jsme došli k závěru, že firma ztrácí cca 40 mil korun ročně málo efektivním řízení zdrojů i ztrácením příležitostí. A že je v jejich moci tento stav změnit.
Formálně postaveným hodnotám jsme začali navracet obsah a lidé znovu pocítili důvěru. V hodnoty i v některé manažery, kteří se k této informaci o plýtvání a možné změně dokázali konstruktivně postavit. Začalo se něco dít. Prakticky skokově se změnila angažovanost lidí, začaly přicházet nápady a návrhy různých zlepšení. Měřitelná zlepšení.

Tuto změnu neustáli tři klíčoví manažeři. Finanční ředitelka, personální ředitelka a frankofonní generální ředitel, který se na vzniku firemních hodnot dříve sám podílel.

No a tyhle dvě dámy upletichařily puč, vtáhly do toho generálního ředitele, který vůbec nevěděl, co se děje, a projekt zastavil. Zastavil projekt, který byl v duchu hodnot, které on sám tvořil. Rozjetému týmu byl navelen další rozvoj v oblasti komunikace a stress managementu. Zkrátka iluzorní „řešení“, které pučisté mohou řídit, ale nedotkne se jich samotných.

A co se stalo? Úplně podsekli vlastní důvěryhodnost, ale byla ohrožena i víra v hodnoty i ve firmu samu. Důvěra v majitele. Ukázalo se, že firma nemůže být zdravá, když nemá funkční imunitní obranu, která by měla umět detekovat nebezpečí.

Klíčoví manažeři se otočili proti firmě, která je živí, parazitují na ní, kryjí plýtvání a způsobují ho.

Tohle se stává i jinde. Ale co je nejdůležitější v tomto případě? Že imunitní systém byl už nastartován. Už se to nedalo skrýt jako dřív. Už je to všechno vidět.

Pozor, tohle není konec. Je to jen fáze. Tahle parta to zvládne.

Příběh druhý

Další příběh se týká velké logistické firmy. Od svého založení po osm let byla ve ztrátě. Občas se pokusila slavnostně otevřít nějaký nový provoz, aby ho po pár měsících v tichosti zase zavřela. Osm let plánovala ztrátu a vždy svůj plán splnila. Matka v Tramtárii to vždycky nějak ošetřila.

Do této situace přišel KlonDike. Velmi obtížně jsme vybrali skupinu lidí, která to má změnit. Říkejme jim třeba talenti. Nejvyšší šarže byla group-leader. Většinou se jednalo o jiné lidi, než byli ti, které nominovali jejich nadřízení. Vybrali jsme talenty, kteří  byli v něčem jiní, odlišní. Měli vlastní názor, dokázali si za ním stát, byly pro ně důležité principy a projevovali se konkrétními skutky. Třeba v oblasti dobročinnosti nebo ochrany životního prostředí.

Začali jsme pracovat a vytvářet něco, čemu teď možná nebudete rozumět, ale časem to vysvětlím: Sjednocenost záměru, koherentní pole a přepsali jsme zdrojový kód z neúspěchu na úspěch. Byli  jsme jediná skupina, která důsledně pracovala podle firemních hodnot bez ohledu na jízlivost, ústrky, mobbing i občasné šikanování některými manažery.

„Z ničeho nic“ po roce práce talentů firma plánuje poprvé zisk a svůj plán splní. Otevřel se nový provoz. Přicházejí noví zákazníci.

Management je v transu a slaví. Jednatel  se obdaroval dalším novým autem a těm, kteří tento matrix úspěchu zapsali, neřekl ani „děkuju“. Protože to přece byl on, kdo to zařídil.

Vlna úspěchu vlila odvahu a sebevědomí všem. Kdekdo si myslí, že úspěch je navždy. Linioví manažeři i HR útočí na jednatele, bojíc se o své pozice. Vždyť kolik úsilí je to stálo. Těch předklonů, těch otvorů, kudy museli prolézt, než se dostali tam, kam se dostali. Těch lží a intrik. A teď by o to měli přijít? Přecházejí do otevřeného boje. Zpochybňují celý projekt, vysmívají se, různě talenty persekuují .

Dochází k paradoxní situaci. Firma sice dotuje talentové hnutí, ale 100x více dotuje jejich šikanování.

Blíží se fiskální hodnocení. Blíží se stav, kdy si bude muset jednatel vybrat a určit, co je správně. Měl by se zeptat svých manažerů, čím k úspěchu přispěli oni, protože dělali všechno stejně jako dřív. Jediná odlišnost, která byla mezi prodělkem dříve a ziskem teď, byla KlonDike. Jinak vše zůstalo stejně. A teď by to vyšlo najevo…

Vzhledem k tomu, že jednatel je zbabělec závislý na svých benefitech a dalších hračkách, kapituluje, protože si myslí, že úspěch je teď už navždy.

A tak talenty obětuje. Aby to nebylo na něj, na trhu práce koupil poslušného korporátního HRM, který na sebe vzal špinavou práci… Kdyby se ukázalo, že to bylo špatné řešení, viník je jasný a bude obětován taky.

Firma investovala do svých nejlepších lidí a nakonec je vyhnala.

Sešel se rok s rokem. Většina bývalých talentů je v jiných firmách, někteří ve velmi vlivných pozicích u přímé konkurence. Umějí něco víc.
Firma se vrací ke svým obvyklým metodám a ukazuje se, že úspěch není věčný… Aktuálně propouští desítky zaměstnanců, ve skladě jsou tisíce metrů volných kapacit. Odešla část obchodníků.

Pozor, ani tohle není konec. Je to jen fáze. Tahle parta to nezvládne. Nezbyl nikdo, kdo by na to měl.

Příběh třetí

Další příběh se týká jiné velké logistické a dopravní firmy. Ředitel projde KlonDike jednou. Projde  podruhé a říká: „Jednou nestačilo.“ Iniciační workshop absolvuje střední management… Vyčíslujeme firemní ztráty způsobené nedostatečným řízením zdrojů a je to hodně peněz a on říká: „Děkuju.“

Společně tvoříme hodnoty tak, abychom se s nimi mohli ztotožnit. Aby byly procítěné, představitelné a aby se o ně v důležitých okamžicích dalo opřít.

Zaměstnanci firmy od samého počátku vědí, na čem jsou. Snažíme se je společně načapat, kdykoli dělají něco dobře. V duchu projektu se přepracovávají popisy pracovních pozic, stanovuje se jinak zodpovědnost.

Samozřejmě, že je to změna, která trochu bolí. Ale víme, že stovky zaměstnanců vytvářejí energii a my s ní umíme hospodařit a cílíme ji na konkrétní zákazníky a na nové příležitosti. Lidi dostávají ke studiu literaturu i filmotéku. Pro někoho je to hodně nové. Postupně odstraňujeme různé fyzické hrubohmotné i jemnohmotné překážky.

Přicházejí nápady, mění se prostředí. Pracujeme s jemnými energiemi, měníme malby na stěnách, otáčíme stoly, vyměňujeme si židle a v kancelářích je aromaterapie tu pro posílení soustředěnosti, tu pro posílení imunity, tu proti chřipkovým virům…

Plánujeme další rozvoj, další stavby a místa, kde budou stromy, kde budou kameny…Další personální rozšíření už bude jen o lidech, kteří mají své osobní štěstí spojeno s laskavostí, tvořivostí, spoluprací, proaktivitou, štěstím…

Ani tohle není konec. Je to jen fáze. Ještě to bude bolet, ale tahle firma je hodně nahoře a půjde výš.

Závěrem

Tohle všechno jsou vybrané skutečné příběhy. Vybrané tak, abyste v nich našli podobnost se svými příběhy a abyste v nich našli návod k řešení. Abyste určili zdroje svých problémů a nastartovali imunitní systém.

První, co vám vezmu, je „korporace a korporátní zvyklosti“. Vezmu vám výmluvy a vezmu vám bezmoc. Nic jako korporace neexistuje. Nemá obličej, nemá osobnost. Má jen to, co si o ní myslíte a co jste si nasdíleli. Čemu jste společně uvěřili a podle čeho v ní žijete. Všechno, co dnes máte, jste si včera vybrali sami. Existuje jen šéf šéfa. Dokud budete dělat věci stejným způsobem, budete dostávat jen to, co jste už měli.

To, co máte ve své moci, jsou zdroje. Informace, lidi, prostředí, čas, práce, peníze. Nic z toho by bez lidí, bez vás, nebylo vnímáno jako zdroj. Ani vy sami. Jste zdrojem svého bohatství.  Jste zdrojem svého KlonDiku. Jste zdrojem radosti, štěstí, úspěchu. Jste zdrojem důvěryhodnosti, etiky, svědomí, jste zdrojem splněných slibů. Jste zdrojem skutečnosti.

A o tom jindy.

Příště to bude o tom, že pro dobrý nábor, musíte víc zvládat fyziku než psychologii a používat to, co už dááááávno víte.

Zaujal Vás článek? Chcete dostat další díl seriálu pohodlně do e-mailu? Nechte nám kontakt.