„Hlavní roli hraje osobnost • Doporučuji cílené vyhledávání a oslovení na sítích • Behaviorální pohovor + assessment centrum + psychodiagnostika • Referencím nepřikládám váhu.“
Rozhovor Markéty Hauserové s Lindou Kitzbergerovou, která vede plzeňskou pobočku personální agentury Grafton, kde v roce 2007 začínala na pozici Recruitment Consultant a stála tehdy již u samotného otevření místní pobočky. Má mnoho zkušeností s přímým náborem (nejen) manažerských pozic i s vedením vlastního týmu.
Jak bys charakterizovala pracovní pozici manažera?
„Myslím, že manažer má hlavně odpovědnost. Je to vždy odpovědnost za odvedený výkon, ať už jde o výkon týmu, výsledky obchodu, vztahy se zákazníky, finanční výsledky, výrobu… Od této odpovědnosti se odvíjí zbytek jeho práce, včetně nutnosti dělat nepříjemná a nepopulární rozhodnutí.“
Jak bys popsala dobrého manažera, jaké má mít vlastnosti?
„Dobrý manažer je leader. Leader celým svým jednáním a chováním motivuje sebe i ostatní k podání co nejlepšího výkonu a jeho podřízení obvykle nemívají problém udělat další „krok na víc“. Je těžké být konkrétní, protože každý obor vyžaduje od manažera trochu jiné kompetence i styl vedení.
Osobně kladu důraz na jasné zadávání úkolů, správné nastavení očekávání, důvěru, empatii, schopnost řešit i nepříjemné věci a dát konstruktivní zpětnou vazbu. Jsem v tomto směru poměrně konzervativní a myslím si, že manažer má jít svému týmu příkladem. Pokud vyžaduji business dress code, nemůžu sama chodit v džínách. Vyžaduje to určitou vnitřní disciplínu a důslednost k sobě i ostatním.“
Co obvykle chybí kandidátům, kteří mají zájem o manažerské pozice?
„Samozřejmě nejčastější problém bývá absence potřebných tvrdých znalostí, jako je například cizí jazyk, určitá technologie či metoda práce. Některým kandidátům chybí také určitá míra sebereflexe a pokora k jejich práci a budoucímu zaměstnavateli.
Manažeři mají někdy pocit, že bez problémů zvládnou vyšší pozici v novém oboru, protože je to přeci všude stejné, oni všechno už viděli a zažili. Smrtící kombinace je to v případě, že zároveň přichází s vysokými požadavky na mzdu a benefity.
Osobně jsem zažila kandidáta na manažerskou pozici, který v prvním kole výběrového řízení nejvíce řešil, jaké služební auto dostane, protože „do Škodovky on nesedne“. A nemusel, protože pozici tenkrát nezískal.“
Stačí pro nábor člověka do manažerské pozice pouze výběrové řízení na základě osobního pohovoru nebo je k tomu zapotřebí i nějakých dalších testovacích metod?
„Rozhodně doporučuji kombinaci více objektivních metod výběru. Je také dobré, aby uchazeče posuzovalo více lidí, kteří mohou pak porovnat své názory. Ale zase ne příliš mnoho, protože to může zablokovat proces rozhodování. Je vhodné dopředu jasně stanovit, kdo udělá finální rozhodnutí a přebírá za správný výběr odpovědnost.“
Jaké metody máš osobně ověřené, které skutečně fungují?
„Mám výborné zkušenosti s kombinací behaviorální osobní pohovor + assessment centre + psychometrické testování.“
Občas se mi zdá, že je v dnešním světě trochu „přemanažerováno“, proč myslíš, že tomu tak je?
„Já si to nemyslím, užívání pojmu manažer mi nevadí. Obecně máme tendenci se slovem manažer spojovat vysokou pozici s vedením týmu zaměstnanců a tomu mnoho nižších nebo samostatných manažerských pozic opravdu neodpovídá. Ale slovo manažer pochází z anglického slovesa „manage“ = vést, zvládnout, organizovat, dobře hospodařit.
Manažer v pravém slova smyslu je člověk, který vede a organizuje jakoukoliv činnost a pokud to dělá dobře, to označení si jistě zaslouží. Pokud si chceme udělat správnou představu o konkrétní náplni práce a odpovědnosti, je prostě jen třeba jít více do detailů.
Už jen velikost firmy napoví, protože generální manažer mezinárodního koncernu bude mít jistě jiné kompetence, dovednosti a odpovědnost, než generální manažer lokální firmy o 10 zaměstnancích. I přesto jsou pro mne oba manažeři.“
Myslíš, že je možné stát se dobrým manažerem, naučit se „řemeslo“ nebo se člověk už jako manažer rodí?
„Nejen, že se dá naučit, naopak se musí! Samozřejmě někteří lidé mají lepší osobnostní předpoklady stát se dobrými manažery, jde jim to snáze, rychleji, nedělají tolik chyb a jednoduše se tolik „netrápí“. Ale myslím si, že naučit se to může skoro každý, když na sobě pracuje, přijímá zpětnou vazbu a aktivně se snaží o zlepšení. Zásadní je také dobrý učitel, ideálně tedy zase skvělý manažer o patro výš. A na to já měla štěstí.“
Jaké nejčastější chyby dělají firmy, když hledají dobrého manažera?
„Soustředí se na přesné zkušenosti ze stejného oboru a tvrdé dovednosti uchazeče. Firma často vyřadí manažera z výběrového řízení, jen proto, že přichází z jiného oboru. Ale pokud je dobrý manažer, tak má šanci se zbytek naučit, i když je to těžké. Firmy se někdy bojí změnit svůj přístup a více se otevřít i netypickým kandidátům.
Například na pozici HR manažera je nejčastějším požadavkem výborná znalost zákoníku práce. Ano, musí se orientovat v problematice, ale zákoník práce se dá nastudovat. Za důležitější bych u HR manažera považovala otevřené myšlení, inovativnost, schopnost vyjednávat, prosazovat, řídit a komunikovat změny jak mezi řadovými dělníky, tak u nejvyššího vedení firmy. Pokud jsou toto jeho silné stránky, nemusí vadit, že před tím řídil třeba obchodní oddělní.“
V čem může být personální agentura přínosná v oblasti náboru manažerů, co je její přidaná hodnota?
„Personální agentura je profesionál ve svém oboru, zná důkladně pracovní trh, může poradit zaměstnavateli se zadáním pozice i mzdy tak, aby nalákal co nejvíce relevantních uchazečů.
Dobrá agentura bude mít odlišné zdroje kandidátů a často bude mít také větší úspěšnost v přímém oslovení uchazečů, kteří v současné době aktivně práci nehledají.
Dobrá personální agentura se osobně setkává s uchazeči a k jejím službám patří písemné i ústní jazykové testování i psychometrické testy. Klientovi pak doporučí jen vhodné kandidáty, čímž zcela zásadně šetří čas a finanční prostředky, které by personalista vynaložil na inzerci a první kola pohovorů s uchazeči.“
Vidíš nějaké zásadní rozdíly mezi muži a ženami na manažerských pozicích? Přibývá v této oblasti více kandidátek?
„V oboru pracuji 8 let a zásadní změnu nevidím. Technické obory jsou stále dominantou mužů, a i když v ostatních oborech vidíme ženy častěji, poměr se nemění. Rozdíly? Příliš jich nevidím. Možná se ženy berou méně vážně a jsou více empatické, muži možná používají více logiku a jasné argumenty.
Hlavní roli ale hraje osobnost a styl vedení, obecné rozdíly mezi muži a ženami považuji spíše za marginální. Mám zkušenost, že nejlépe opravdu funguje diverzifikovaný tým mužů a žen ve všech věkových kategoriích. Pak se všichni navzájem inspirují a učí.“
Jak nejlépe lovit kanidáty? Funguje inzerát nebo raději cílené vyhledávání, případně budovaná síť kontaktů?
„Velmi záleží na typu kandidáta. Stejně jako nekvalifikovaný dělník zřejmě nebude hledat na LinkedInu, nebude IT manažer hledat práci v tištěné Annonci. V posledních letech platí pro manažery a vysoce kvalifikované uchazeče, že jsou velmi opatrní. Málokdy odpovídají na inzeráty a neposílají svá CV bez rozmyslu.
Spíše vyčkávají, až budou osloveni. Rozhodně bych doporučila cílené vyhledávání, přímé oslovení a využití sociálních sítí. Je to logické. Vždyť dobrý manažer by neměl být nezaměstnaný, sedět na internetu a trávit čas rozesíláním životopisů.“
Lze se u manažerů spolehnout na reference?
„Čím více mám zkušeností, tím méně přikládám referencím váhu. Jen zřídka lze získat opravdu objektivní pohled. Stává se, že dá bývalý zaměstnavatel dobrou referenci i proto, že se zaměstnance rád „zbaví“ a nebo mu lidsky jednoduše nechce uškodit. Samozřejmě může dát i špatnou referenci z osobních důvodů.
Pokud reference ověřujeme, doporučila bych ověřit více než jednu a klást přesné konkrétní otázky. Je lepší se spolehnout ještě na jiné objektivnější metody výběru.“
Jedna či dvě rady pro majitele / ředitele, kteří se rozhodnou nabrat si manažera sami.
„Buďte otevření různým typům kandidátů a možnostem, které přinášejí. Spolehněte se na svůj úsudek, ale podpořte ho objektivním výběrem.“