Rubriky
blog

Konec pracovních portálů?

Nové projekty Airjobs, CoCuMa, Práce za rohem a Proudly. Nastává soumrak klasických pracovních portálů? Sežere dravé mládí stárnoucí dinosaury? Budeme ještě potřebovat kariérní stránky?

V posledních letech nastala erupce projektů, aplikací, technologií a nejrůznějších udělátek pro podporu HR procesů a proto o nich rozjíždím na blogu seriál. V prvním díle se podíváme, co nového vzniklo v oblasti pracovních portálů, protože i doma máme hned několik nových projektů.

Jiné pracovní portály

Podle Jana Klusoně z Proudly klasické pracovní portály lidi už moc netáhnou. Všechny inzeráty jsou jeden jako druhý a zejména mladší generace chce něco zábavnějšího a zajímavějšího. Nové portály sází na lepší uživatelský zážitek, ať už se týká moderního prostředí, propojení na sociální sítě, mobilní aplikace, náhled do firemní kultury a podobně.
 

Airjobs

Sází na vzdušný moderní design. Sympatické je propojení na sociální sítě (zatím funguje pouze Facebook, ale v jednání je LinkedIn). Pokud odpovídáte na inzerát, zobrazí se vám seznam vašich kontaktů, kteří ve firmě pracují a můžete se jich zeptat na reference.
Airjobs
Portál má pěknou aplikaci na vytvoření profilu trošku ve stylu LinkedIn. Zajímavostí je možnost vyexportovat CV z jobs.cz nebo prace.cz do pdf, které aplikace umí zpracovat do své šablony. To napovídá, že airjobs míří na podobnou cílovku jako jobs.cz. Dle mého názoru se jedná spíše o klasický pracovní portál, který se snaží zaujmout modernějším designem a jinou cenovou politikou.

Práce za rohem

LMC rozjíždí zajímavý projekt vyhledávání práce podle lokality s mottem „neztrácejte čas dojížděním“. K dispozici bude mobilní aplikace, která bude vyhledávat pracovní nabídky podle geolokace. Na jobs.cz se dá sice vyhledávat podle lokality, ale pouze na úrovni měst. V Práci za rohem budeme na úrovni ulic. Zatím to vypadá pěkně.
Práce za rohem
Petr Homolka z LMC mi k tomu napsal: „Jedna z hlavních cílových skupin jsou lidi, kteří nehledají aktivně práci (na rozdíl od návštěvníků našich portálů) – algoritmus pozice vyhledává a nabízí uživatelům sám.  Služba už má svůj web www.pracezarohem.cz. Informace průběžně doplňujeme tak, jak se aplikace vyvíjí. Už máme stovky registrovaných potenciálních uživatelů, spuštění naostro bude v lednu.“
Další dva projekty, Proudly a Cocuma, se nechaly inspirovat pracovním portálem The Muse. Ten v roce 2012 přišel jako první s konceptem propojení s employer brandingem a detailním představení firem. Mnoho kandidátů si totiž stěžovalo, že často museli projít několika koly výběrových řízení, než vlastně zjistili, jaká firma ve skutečnosti je. Proto jsou na The Muse detailní firemní prezentace obsahující multimédia, rozhovory se zaměstnanci, pohledy do zákulisí, pracovní prostředí, kolektiv a podobně.

Proudly

Služba Proudly od UniJobs chce být „seznamkou“ pro pracovní nabídky. Na serveru CzechCrunch se k němu píše:  „Určený je spíše pro mladší věkovou kategorii a i proto se soustředí především na co nejpodrobnější pohled do pracovního prostředí, kultury a kolektivu, což je dnes mnohem důležitější, než finanční motivace. Jakmile se pro některou z firem a nabídek rozhodnete, stačí se jen podobně propojit jako na seznamce a potkat se virtuálně nad účelnou konverzací.“ Projekt sází na moderní uživatelské prostředí, videa, rozhovory, testimonialy, sociální sítě apod.
Proudly2
Trošku jsem vyzpovídal Jana Klusoně, který za projektem stojí. „Většina inzerátů na klasických portálech jsou jeden jako druhý: do mladého přátelského kolektivu hledáme vysokoškoláka s angličtinou. Ale to nic neříká o tom, jaká firma je, jakou má atmosféru. Přitom uchazeči mají dost rozdílné preference. Někdo chce chodit do práce v kraťasech a někdo chce korporát. Proto se u nás vše točí kolem toho, jaká firma je. Chceme co nejvíce vystihnout její atmosféru.“
Firemní prezentace na Proudly jsou opravdu povedené. Jedna z firem už například odpískala připravované kariérní stránky a rozhodla se veškerý branding táhnout přes svoji prezentaci na Proudly.
Podívejte se, jak vypadá prezentace Unilever.

CoCuMa

Podobný projekt rozjíždí Petr Skondrojanis a jeho CoCuMa.  „Tržiště firemních kultur je změnou. Je novým přístupem k hledání budoucího zaměstnavatele ne prostřednictvím uveřejněných inzerátů, ale skrze firemní kulturu – ta je vždy jedinečná.
Vytváříme autentickou vibraci, aby lidé mohli poznat firmu ještě dříve, než pošlou svůj životopis nebo půjdou na pohovor.“
 CoCuMa
Podle Petra nechce CoCuMa honit traffic za každou cenu. Sází na kvalitní designovou a fashion prezentaci, která se ale zakládá na absolutním důrazu na autenticitu. „Firmy nebarvíme, ale hledáme jejich excelenci a tu prezentujeme. Navíc nehledáme jen prostředí, kanceláře, zábavu, snídaně, ale hodně se věnujeme tomu, co firma dělá… aby se uchazeči mohli rozhodnout podle toho, jestli jim připojení k firmě bude dávat smysl,“ říka.
Pokud se rozhodnete umístit svojí prezentaci na CoCuMu, stráví jeho tým ve firmě několik dní, aby nasál její atmosféru. Postarají se o fotky, texty i video. „Naším cílem není jen udělat portál, ale starat se o firmy,“ uzavírá.
Podívejte se na prezentaci firmy Rockaway Capital.

CoCuMa se s námi podělila i o cenovou politiku. Program One office je stavěný pro maličké firmy a stojí 40 tisíc. One building je pro střední váhu a je za 80 tisíc. Neomezený – Unlimited profil – stojí 150 tisíc. Když si vezmu, co mému současnému zaměstnavateli dodala jedna nejmenovaná firma za 350 tisíc, tak mi to připadá velmi sympatické.
Že by nás tedy čekal soumrak kariérních stránek a jejich roli začnou plnit nové brandingové platformy?
Jak Proudly, tak CoCuMa mají už první zvučné inzerenty, tak uvidíme, jak si povedou. V každém případě držme palce všem novým projektům. Pokud máte s některým z nich zkušenosti, budu rád, když se podělíte v komentářích.

Agregátory

Pokud předchozí služby sázely na kvalitu, agregátory míří na kvantitu.
Jedná se o aplikace, které vyzobávají inzeráty z pracovních serverů a kariérních stránek a slučují je do jedné velké databáze, kterou mohou kandidáti prohledávat. Některé agregátory se zaměřují pouze na určitý segment trhu, jiné sbírají všechno. V posledních pár letech mají agregátory větší podíl na trhu než samotné portály, na kterých tak trochu parazitují. Největším agregátorem je Indeed.com, který funguje i v české verzi. Nicméně dosah agregátorů je v České republice omezený, protože největší český pracovní portál jobs.cz neumožňuje agregátorům indexovat svůj obsah.
Mezi agregátory se řadí i Glassdoor, server pro hodnocení zaměstnavatelů, který před pár lety začal vypisovat agregovaná volná místa.
Přehled největších agregátorů je zde.
Zajímavá data o job boardech ve světě najdete v této infografice z blogu The Undercover Recruiter.

Referral – doporučení

Doporučení zaměstnanců je jedním z nejspolehlivějších náborových kanálů. Mnoho aplikací se snaží nalézt řešení, které umožní zapojit zaměstnance do náborového procesu a vytěžit jejich síť kontaktů. Existují spolehlivé způsoby, jak dosledovat, od koho doporučený zaměstnanec přišel a odměnit ho.

Jobote

Zástupcem této skupiny je brněnský start-up Jobote, který získal několik cen. Personalista vloží do systému inzerát, nastaví mu odměnu a rozešle zaměstnancům link na inzerát. Ti jej pak dále sdílí s kamarády, se svými kontakty na sociálních sítích apod. Jobote má k dispozici celkem pěknou aplikaci pro mobilní telefony.
jobote
Zjišťoval jsem u kamarádky z jedné nejmenované banky, která Jobote používá, jaká je spokojenost. Dá se shrnout takto:
  • Nejvyšší výtěžnost je u nižších obecných pozic typu asistentka, bankovní asistent a pak v IT.
  • Zhruba 25-30 % všech náborů se realizuje přes Jobote.
  • Kandidáti přes doporučení jsou validnější a mají lepší „culture fit“.
  • Odměna je 5.000 Kč bez ohledu na pozici a mzdu.
  • Jobote má uživatelsky velmi příjemnou aplikaci, která jde propojit s dalšími nástroji, jako intranet apod.
  • Celkově hodnotí Jobote velmi vysoko a budou se soustředit na to, jak systém doporučení více prosazovat.

Ostatní

Svého času vznikaly služby, které se snažily shánět kandidáty na principu crowdsourcingu: člověk si našel pozici a sám se snažil headhuntovat své kontakty, aniž by musel ve firmě nutně pracovat. Myslím, že se to ukázalo jako slepá ulička a hodně služeb ukončilo činnost. Popravě doporučení děláme proto, abychom našli prověřené a kvalitní kandidáty. Pokud nám anonymní lidé začnou posílat CV, celkem to ztratí smysl.
Pokud jste čerstvý absolvent a naopak sami potřebujete doporučení, můžete zkusit projekt odprofesora.cz. Prostřednictvím této služby požádejte vašeho oblíbeného vyučujícího o referenci. Na webových stránkách moc doporučení není, asi se to úplně nechytlo, ale myšlenka to je zajímavá.

Tržiště

Budoucnost je v daleko větším poměru freelancerů než je tomu dnes. Závislá práce jako životní jistota bude postupně mizet. Budou potřeba nové nedostatkové specializace, které si budou firmy najímat pouze na konkrétní projekty. Nová generace nepotřebuje příslušnost k firmě a hledá větší volnost. Zároveň internet umožňuje propojit poptávku přímo s konkrétním realizátorem, který nepotřebuje zaměstnavatele jako prostředníka.

Easytask

Tržiště mikroslužeb jako jsou konzultace, psaní textů, tvorba webovek, nakreslení infografiky a podobně. Vystavíte objednávku a dodavetelé se vám začnou nabízet. Vidíte jejich hodnocení, kolik odpracovali zakázek apod. Jednoduché, uživatelsky příjemné, sám Easytask používám a jsem spokojený.
 
EasyTask

Lidská Síla

Zástupcem skupiny tržišť zaměřených na konkrétní práce je Lidskásíla.cz. V tomto případě jde o úklid domácnosti nebo kanceláří.
V zahraničí najdeme specializovaná tržiště pro novináře, programátory, designéry, konzultanty a podobně. Najímat můžete nejen jednotlivce, ale i celé projektové týmy. Přehled některých z nich je zde.
V příštím díle se podíváme na aplikace využívající AI (umělá inteligence), aplikace pro postování na sociálních sítích, videointerview, měření kvality kandidátů a gamifikaci. Pokud nechcete další článek propásnout, zaregistrujte se pro odběr novinek e-mailem.

10 reakcí na „Konec pracovních portálů?“

Stejně jako u většiny služeb a produktů, i u pracovních portálů (potažmo trhu práce) platí, že vyspělost produktu odráží vyspělost spotřebitele. Z pracovních portálů dělají nudný prostor především zkamenělé korporace a recruiteři, kteří ač jsou vstupní branou do společnosti, jsou nejnižší pozicí ve svém oddělení a je skoro pravidlem, že ji berou jako nutné zlo k tomu, aby se posunuli někam dál ve struktuře HR oddělení. Bez ohledu na to, že recruiter by už z povahy své práce měl být zaměřený spíše na obchod nebo marketing.

Souhlasím s tím, co je v článku, nicméně za tohle je zodpovědný především „spotřebitel“: „Všechny inzeráty jsou jeden jako druhý a zejména mladší generace chce něco zábavnějšího a zajímavějšího.“ 🙂

Souhlasím s Vámi, že svůj díl odpovědnosti mají i náboráři, kteří nejsou schopní (ochotní) vytvořit opravdu dobrý job description. Co začít dávat slevu na dobře napsané inzeráty 😉

Dobry napad, ktery se vlastne sam realizuje v praxi. Vzhledem k tomu, ze tim vyrazne naroste pocet zajemcu o pozici, snizi se tak naklady a snizeni nakladu je sleva 🙂

Pracovních portálů se poslední dobou vyrojilo jako hub po dešti. V současné situaci by bylo dobré, aby se konečně objevil další silný hráč jako alternativa ke stávajícím, které stagnují. Ať už se inovací nebo přístupu ke klientovi týče. V USA se to podařilo Indeed, který je sice graficky i co do funkcí velice jednoduchý (až by se dalo říci ošklivý), ale dovedl během pár let předběhnout Monster, do té doby jedničku na trhu nejen v USA, ale i celosvětově.
Je jasné, že tak, jak pojímají problematiku pracovních portálů současné jedničky, nelze dlouhodobě udržet a vývoj je nutný. Jaký je ale vývoj tím správným směrem? Je zahlcení nejrůznějšími dalšími funkcemi a tudíž větší náročnost na obsluhu, neustálé updatování informací, které spotřebuje další čas, který už teď je vzácností, opravdou tou nejlepší cestou k poražení dinosaurů?
Pracovní portály mají oproti jiným počinům velice složitou úlohu v tom, že musí přilákat obě strany. Firmy, které platí, ale také uchazeče. Musí cílit na obě strany a to různými nástroji i obchodní politikou. I sebekrásnější a sebepropracovanější portál nebude nic bez uchazečů. V tomto ohledu je paradoxně snadnější získat platícího klienta-firmu, než neplatícího uchazeče. Pokud ale v dohledné době nezíská platící klient očekávaný přínos, platit přestane a přejde zpět k původním osvědčeným prostředkům. S některými výše uvedenými startupy mám zkušenost a bohužel se jedná přesně o tento postup. Osobně se mi hodně líbí počiny typu Recruitifi a Relic. Bohužel jsou zaměřené hodně na americký trh. Budoucnost je ale podle mne v tomto směru. Propojení agentur, firem a uchazečů. Jednoduché, nenáročné, ale efektivní. A každý má svůj úžitek.

Většina z nás žije ve skleníku elektronické komunikace. Považujeme ji za normální, často jediný způsob, jak komunikovat. Je ale dobré si uvědomit, že většina pracovního trhu stále dává, a dlouho dávat i bude, přednost klasickému stylu „tužka papír“. Možná teď „schytám“ velkou kritiku, ale podíváme-li se na skladbu trhu práce, stále je nejvíce pozic v oblasti tzv. „modrých límečků“, tzn. i volných pracovních míst. To znamená bez LinkedInu, Facebooku, Instagramu, chytrých pracovních portálů, s telefony, které mají tlačítka a používají se hlavně k telefonování a psaní sms a životopisy jsou velice často psané rukou jako slohové cvičení. A netýká se to pouze starší generace, ale průřezově celého spektra. Nejlépe tu funguje tištěná reklama v novinách, billboardy nebo rádio, o čemž jsme se mohli přesvědčit například při nedávné náborové kampani společnosti Amazon. Dokud byla inzerce jen na klasických portálech, nebyla příliš úspěšná. V momentě, kdy se přesunula do éteru, nestačil Amazon vypravovat autobusy.

Tím vším chci říct, neuzavírejme se v našem skleníku a při vymýšlení řešení pro recruitment se dívejme na trh komplexně. Přemýšlejme klientsky. To znamená, co doopravdy trh chce? Proč lidé (jak firmy, tak uchazeči) stále nejvíce využívají „dinosaury“, i když nesplňují nic z posledních novinek a jsou „100 let za opicemi“? Myslím, že jedna z věcí, které trh rozhodně nechce, je složité sledování mnoha portálů a roztříštěnost. Právě proto jsou nejspíš „dinosauři“ úspěšní. Je tam toho prostě nejvíc. Ale jak z toho ven? Kdo přijde s řešením této otázky, stane se novou jedničkou.

Díky Mirko za váš fundovaný komentář, který se na problematiku koukl z trochu jiného pohledu. Používání dinosaura je pro náboráře velmi pohodlné, ale budoucnost to není. Vidím paralelu s marketingem. Před pár lety marketingový manažer věděl, že když chce něco prodat, tak šoupne reklamu na Novu. A dnes jsme někde úplně jinde. Tolik nových reklamních a prodejních kanálů, které je třeba sledovat a řídit. To samé nastává v náboru. Roztříštěnost není komfortní, ale myslím, že je nevyhnutelná.

Súhlasím s Honzou, je to o tom, že recruiteri nevedia napísať pútavý text či vymyslieť niečo odlišného. Stále je to o „hledáme“, „požadujeme“, „nabízíme“. V prípade, že recruiter premýšla obchodne a marketingovo, určite napíše pútavý, zábavný a zaujímavý „inzerát“.

Někdy mám pocit, že recruiteři, kteří doteď psali obecné nicneříkající inzeráty na pracovní portály, začínají psát obecné nicneříkající inzeráty na LinkedIN a Facebook.
Nástup sociálních sítí je sice hodně viditelný, ale na druhou stranu – zatímco sociální LinkedIN je pořád ve ztrátě, tak konzervativní LMC utržilo jen v ČR půl miliardy (se ziskem kolem 120 milionů) a jeho výsledky se rok od roku zlepšují.
Z projektů, které mohou změnit pracovní trh, mě přijde hodně zajímavý glassdoor.com.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.