Digitální revoluce se do pár let projeví v plné síle. Mnoho profesí zanikne a zásadní změny se nevyhnou ani HR. Jak v tomto novém světě uspět? Jak využít nové příležitosti? A proč si přečíst e-book „Digitální HRdina“?
V uplynulých dvou stech letech lidstvo prošlo několika skokovými změnami. Tou první byla průmyslová revoluce v 18. a 19. století. Vznik prvních strojů a přesun od ruční výroby k manufakturám. Další změnou bylo zavedení linkové výroby, standardizace a masová výroba na počátku 20. století. Třetím krokem byl nástup osobních počítačů a mikroelektroniky v 70. a 80. letech.
Každý z těchto civilizačních kroků ovlivnil i oblast zaměstnanosti, potažmo lidských zdrojů. Rozbíjení strojů, vznik nekvalifikované dělnické třídy, odborové hnutí, taylorismus, vznik průmyslových korporací, zánik některých profesí a vznik nových….
Další změna ťuká na dveře. Je spojena s masovou digitalizací a skokovým zvýšením výpočetní síly počítačů. Na toto téma byly napsány již stovky článků. Nedávno mě zaujal rozhovor s Pavlem Kysilkou, generálním ředitelem České spořitelny. Ten říká:
„Uvědomil jsem si, že velká civilizační změna je nevyhnutelná a že přijde rychle. Digitální revoluce, na jejímž prahu stojíme, bude stejně hluboká jako předchozí velké civilizační revoluce.“
Na podobné téma je rozhovor s Bohdanem Wojnarem, členem představenstva Škody Auto:
„zažíváme čtvrtou průmyslovou revoluci a na tu se jak automobilka, tak česká společnost musí v předstihu přichystat.“
Digitální revoluce není výplod sci-fi fantastů či technologických nadšenců. Zcela konkrétně o ni mluví nejvyšší představitelé tradičních odvětví, jako je bankovnictví nebo automobilový průmysl.
Pojďme se podívat, jaké změny můžeme očekávat v oblasti zaměstnanosti a jaký budou mít dopad na obor HR.
Méně práce
Nedávno jsem dočetl knihu s temně znějícím názvem: „Rise of the Robots. Technology and the threat of a jobless future„.
Nemáme zde prostor pro rozvinutí studií a analýz, na kterých kniha stojí, ale hlavní myšlenka je jednoduchá: Technologie se zlevňuje a nástup inteligentních počítačů a strojů vytlačí lidskou sílu z mnoha dnešních činností.
Jak zmiňuje Bohdan Wojnar, už dnes „hodina práce robota vyjde na tři až šest eur, tedy 80 až 160 korun, což je méně, než kolik stojí v Česku dělník.“
Představme si konkrétní příklad: Google experimentuje s autem bez řidiče. Proto, aby mohlo opravdu fungovat, je potřeba počítač, který bude schopen zpracovávat a vyhodnocovat údaje z kamer a radaru a vydávat příslušné pokyny. Není to žádné sci-fi. Je třeba mít jen dostatečně výkonný a zároveň cenově dostupný počítač. Při současném tempu růstu výpočetního výkonu a zlevňování technologií to je záležitost pár let (viz. Mooreův zákon). Co pak budou dělat řidiči kamionů?
Další oblastí je například 3D tisk. Technologie, která umožňuje nanášet na sebe mikroskopické vrstvy materiálu, spojovat je a vytvořit tak celý díl, například hřídel, kus křídla apod. Tato technologie je zatím extrémně drahá a prosadila se pouze v oblastech té nejdražší výroby, jako je letecký průmysl.
Je ale jenom otázka času, kdy 3D tisk zlevní natolik, aby byl dosažitelnější.
Protože pracuji v průmyslu, umím si lehce představit, že místo řady obráběcích strojů (zaměstnávajících desítky lidí), budou uprostřed haly stát dvě 3D tiskárny. Na jejich obsluhu bude stačit programátor a dva technici.
„Nedávno se dokonce vyrobilo celé auto metodou 3D tisku. Ten bude mít v budoucnu neoddiskutovatelnou roli ve výrobě,“ říká generální ředitel Siemens ČR Eduard Palíšek.
Současné top firmy jsou schopné udělat obrovský business s minimem zaměstnanců. V roce 2013 vyhlásil bankrot Kodak, který ještě v té době zaměstnával 50 tisíc lidí. Ten samý rok Facebook koupil Instagram, který vlastně dělá stejný business jako Kodak, tj. umožňuje zachycování a sdílení obrázků. Akorát, že v době fúze s Facebookem měl Instagram pouze sedm stálých zaměstnanců a hodnotu přes miliardu dolarů.
Zdá se, že pracovních míst bude méně, a tím pádem bude i menší potřeba personalistů. Konkurence na zbývajících HR místech bude daleko větší.
Sdílená ekonomika
Na internetu vznikly nové služby, které umožňují propojit nabídku s poptávkou bez nutnosti prostředníků. Potřebujete svézt? Najdete člověk, který vás sveze. Potřebujete půjčit peníze? Najdete si člověka, který vám půjčí. Chcete se ubytovat? Nemusíte volat do hotelu, ale pronajmete si byt na dvě noci od konkrétního člověka.
Tomuto rychle expandujícímu odvětví se říká sdílená ekonomika (sharing economy) a službám, které to umožňují, P2P platformy (Peer-to-peer, česky uživatel-uživatel).
V ČR mezi nejvíce rozšířené P2P služby patří:
Uber – přepravní služba. Řidiči obyčejných aut si díky ní přivydělávají jako příležitostní taxikáři. Kontakt se zákazníky zprostředkovává mobilní aplikace.
Airbnb – majitel může svůj byt pronajímat turistům na krátkodobé pronájmy jako hotelový apartmán. Airbnb se v ČR těší velké oblibě a v současné době je v nabídce přes osm tisíc bytů či pokojů. Viz. článek na iDnes: „Amatérské ubytování v Česku se stává hitem. Levné noclehy vadí hoteliérům. „
Zonky – novinka na českém trhu (s majetkovým podílem PPF) se věnuje půjčkám. Propojuje žadatele o půjčku s investory, kteří jsou ochotní půjčit. Zonky, má systém, kterým nastavuje kreditní scoring a podle toho přiřazuje rizikovost a výšku úroku. Každý investor si pak volí vlastní investiční strategii.
Výhodou jsou výrazně nižší transakční náklady, ze kterých profitují obě strany. Vztah dlužník-věřitel probíhá mimo banku a nemusí tedy platit její pobočky, centrály, úředníky a manažery. Že P2P půjčování je fenomén, který může přepsat pravidla hry v bankovnictví, dokazuje zmiňovaný rozhovor se šéfem České spořitelny.
Dopad sdílené ekonomiky na zaměstnanost?
Doteď platilo, že taxislužba musí mít auta, hotel musí mít pokoje a banka musí mít pobočky. A všichni musí mít zaměstnance. To už neplatí.
Představme si to na příkladu Airbnb. Kapacitu jednoho hotelu o 500 pokojích nahradí 500 soukromých bytů. Nezmizí práce pokojských, protože byty musí někdo uklízet (a jejich pronajímatelé to většinou nejsou), hosté se chtějí někde najíst a někde pobavit.
Většina profesí, které existují v hotelu, se rozptýlí po pracovním trhu do jiné formy spolupráce. Co se ale nerozptýlí, protože nebude potřeba, jsou manažeři a HR.
Pavel Kysilka z České spořitelny říká: „Se sdílením souvisí i ztráta nutnosti zaměstnávat lidi. Uber nezaměstnává. P2P půjčovací platforma nepotřebuje také zaměstnávat lidi. Digitální inovace způsobí, že většina lidí bude na volné noze. Dopoledne budete třeba řídit taxík a odpoledne například půjčovat svůj byt, potom třeba psát články do digitálních novin. Změní to nároky na naše vzdělávání a flexibilitu. Ale bude to pestré.“
Být zaměstnanec není sexy
Ještě před několika lety odpovídali mladí absolventi, že jejich snem je nastoupit na dobře placené místo v renomované firmě a tam rozvíjet svoji kariéru. Dnes nadpoloviční většina absolventů odpovídá, že chtějí buď pracovat jako freelanceři nebo mít vlastní firmu. Závislá práce už tolik netáhne.
Tomuto tématu se věnuje například kniha The Alliance, jejímž spoluautorem je Reid Hoffman, zakladatel sítě LinkedIn. Pouto zaměstnanec – zaměstnavatel bylo dříve velmi silné díky nepsané společenské smlouvě. Firma byla schopna garantovat udržení pracovního místa, umožnit kariérní postup a přispívat na důchod, na oplátku byla zaměstnanec ochotný dodržovat firemní pravidla, ctít firemní kulturu a nabídnout ji svoji loajalitu a profesní život.
V dnešním světě, ale zaměstnavatelé už nemohou dodržet svoji část dohody. Která firma je dnes schopna říct: „já ti garantuji, že za pět let bude náš business vpadat tak a tak, a naše firma v něm bude mít svoje místo a tvoje pracovní pozice, tak jak ji znáš dneska, bude stále existovat.“ To dnes nemůže nikdo slíbit.
Pak je ale těžké požadovat po zaměstnanci, aby plnil svoji část dohody. Loajalita zaměstnanců klesá a jsou daleko otevřenější změně zaměstnání. Zatímco v roce 2008 75% absolventů uvádělo, že očekávají, že za svoji kariéru vystřídají 2 až 5 zaměstnavatelů, nyní jich to očekává pouze 54 %. Ostatní předpokládají vyšší počet. (zdroj: pwc)
V budoucnu uvidíme vznik nových forem vztahu zaměstnanec – zaměstnavatel. Různé formy externí spolupráce, projektové spolupráce, nebo časově omezených „tour of duty“, jak navrhují autoři The Alliance.
Potřebují ale virtuální projektové týmy najímané na konkrétní zakázky nějaké HR? Spíše nikoliv.
Jiným projevem stejného fenoménu je obliba start-upů. Proč manažeři z velkých korporací odcházejí pracovat do startupů, kde za dvojnásobek práce berou poloviční plat? Dřív byli ochotni zkousnout práci v byrokratické korporaci, protože práce sice nebyla nic moc, ale kariéra ve velké firmě dávala jakous takous jistotu místa a kariérního postupu. Pokud už to neplatí, tak proč tam pracovat?
Jaký bude dopad na HR?
Je zřejmé, že v následujících letech si společnost projde mnoha změnami. Jaký bude jejich dopad na HR a to jak ve špatném, tak v dobrém?
Výrazné nahrazení lidské práce stroji a počítači
Rizika: Bude méně pracovních míst a tím menší potřeba personalistů.
Příležitosti: Vzniknou nové profese a HR bude muset umět tato pracovní místa obsadit. Vzhledem k tomu, že se nedá příliš spoléhat na státem řízené vzdělávání, bude muset HR hrát důležitou roli při pěstování odborníků.
Nové modely spolupráce firma – zaměstnanci
Rizika: Menší potřeba klasických personalistů zvyklých na paternalistický model firma – zaměstnanci.
Příležitosti: Bude třeba nově uchopit a řídit tyto nové formy spolupráce. Asi bude třeba se na ně dívat trochu jako na vztah zákazník – dodavatel. Přidaná hodnota HR se může podobat roli nákupního oddělení, tj. orientovat se na trhu, vybírat dodavatele, stanovovat podmínky spolupráce.
Automatizace administrativy
Rizika: Budou ubývat HR místa zaměřená na administrativu a back-office.
Příležitosti: Budou třeba HR specialisté, kteří se orientují v nových systémech a aplikacích a budou je umět implementovat a spravovat. Bude poptávka po lidech, kteří budou umět propojit Big data a HR.
Změna struktury profesí ve firmách směrem k většímu podílu IT odborníků
Rizika: Současní personalisté a náboráři se nebudou orientovat v nových profesích a nebudou si rozumět s čím dál větším počtem IT specialistů.
Příležitosti: HR specialisté, kteří se alespoň trochu orientují v digitálním světě a IT budou mít oproti ostatním konkurenční výhodu.
Nový způsob práce nastupující generace
Rizika: Až nastoupí na trh práce „digi-tech“ generace současných teenagerů, budou jim současní personalisté s jejich excelovými hodnotícími formuláři připadat jako z jiného světa.
Příležitosti: Ten, kdo bude držet krok s dobou a bude mít přehled o moderních technologiích a trendech, bude mít opět konkurenční výhodu oproti tradičním HR lidem.
Válka o talenty
Rizika: Nedostatek technických talentů bude vyžadovat modernější přístupy k náboru zaměstnanců. Vyvěsit inzerát a čekat, že ti nejlepší přijdou sami, nebude stačit (ostatně to nestačí už dnes).
Příležitosti: Uspěje ten, kdo bude umět propojovat metody náboru s marketingem, sociálními sítěmi, reagovat na trendy a nové technologie.
Závěr
Každou změnu můžeme vnímat jako nebezpečí, nebo jako příležitost. Není pochyb, že změny, které ve společnosti nastanou, se budou týkat i HR. Na jedné straně budou zanikat místa personalistů v jejich dnešní podobě. Ale budou vznikat nová místa odborníků na digitální personální marketing, HR analytiku, rozvoj technologií, data mining a já nevím co ještě.
HR se stane více interdisciplinární a bude se propojovat s IT, statistikou, marketingem, businessem.
Laszlo Bock, vicepresident Google pro HR uvádí, že třetina HR oddělení jsou analytici a statistici, třetina jsou lidi z business consultingu a jenom třetina jsou HR lidé, respektive odborníci na psychologii, komunikaci nebo marketing.
Ti, kteří se na změnu připraví, budou mít obrovské možnosti. Pokrok je vlak, který na nikoho nečeká. Je třeba do něj naskočit dřív, než z něj budou vidět jen koncová světla v dálce.
Začněte se změnou hned
Napsal jsem E-book „Digitální HRdina“ – průvodce pro personalisty, kteří chtějí jít s dobou. Na 50 ti stránkách se snažím srozumitelnou formou vysvětlit pojmy ze současného digitálního světa, které nějakým způsobem ovlivňují „nové“ HR. Samozřejmě…, 50 stránek z nikoho neudělá experta, ale věřím, že vás průvodce může nasměrovat správnou cestou. Je k dispozici zdarma a stáhnout si ho můžete teď hned.
Budu rád, když mi dáte vědět, jestli Vám průvodce byl k něčemu dobrý. Pokud bude užitečný, přemýšlím, že bych ho z e-booku rozšířil v nějakou formu open-source vzdělávací platformy pro lidi z HR. Věřím, že společně můžeme HR změnit v něco lepšího a modernějšího a připravit se na změny, které nás čekají.