Jak pracovat s hiring manažery – sourcing (1. díl).

Nejlepší recruitmentové týmy jsou úspěšné díky perfektní spolupráci recruiterů s hiring manažery. Ti jsou zapojení nejen do výběru, ale i do sourcingu, oslovování kandidátů, budování brandu a práce s komunitou.

Nastartovat spolupráci nemusí být úplně lehké. Ve většině firem se do toho hiring manažerům moc nechce. Důvodů je celá řada. Považují nábor čistě za věc HR, nebo mají s recruitery pošramocené vztahy, a nebo může být ve firmě špatná kultura a manažeři nechtějí spojovat své jméno s náborem.

Protože jde o důležité téma, připravil jsem třídílný seriál, který ukáže, jak má spolupráce probíhat v různých fázích náboru. V tomto článku se podíváme na fázi sourcingu a oslovení, ve druhém díle na spolupráci při samotném náboru a tvorbě candidate experience, a třetí díl bude o tom, jak spolupráci ve firmě nastartovat. Pro zájemce jsem připravil i firemní workshop a zde je více informací.

Kdo nejlépe prodá firmu?

Když je pracovních míst málo a kandidátů hodně, úkolem náboru je vybírat nejlepší kandidáty z příchozích životopisů. To je tradiční role, kterou HR zvládá celkem dobře samo.

Pokud je ale pozic hodně a kandidátů málo, pravidla hry se mění. Firma musí soutěžit o nedostatkové kandidáty a prodat jim sama sebe, a své pozice. Osamocené HR toho moc nesvede. Efektivní recruitment vyžaduje zapojení hiring manažerů a všech lidí ve firmě.

První rozhovor a budování důvěry

Spolupráce začíná už při intake interview. Poslat recruiterovi popis pracovního místa mailem opravdu nestačí. Vedle definování požadavků je třeba promyslet, jak pozici prodat kandidátům. Hiring manažer musí poradit s těmito oblastmi:

  • Co je na pozici jedinečného a zajímavého?
  • Jaká je naše konkurenční výhoda?
  • Jak nejlépe pozici prodat kandidátům. Proč by u nás měl někdo chtít pracovat?
  • Kde se mohou vhodní kandidáti vyskytovat? Jaké firmy zacílit?
  • Jaké největší úkoly bude nováček řešit v prvních 6 měsících?

Je třeba naplánovat, jak bude nábor probíhat, jak se budou účastníci informovat a je třeba řídit očekávání zejména co se týká množství kandidátů (“Ne, nebudeme mít 30 vhodných kandidátů na data science”) a rychlosti náboru (“Kandidát nebude čekat 2 týdny na nabídku, než se vrátíte z dovolené”).

Společný pracovní inzerát

Recruiter většinou vytvoří první draft inzerátu, který manažer opřipomínkuje. Víc než na požadavky a povinnosti je třeba se zaměřit na prodej pozice:

  • Víme, co je pro kandidáta důležité?
  • Umíme prodat hlavní výhody pozice?
  • Zdůraznili jsme výhody a benefity?
  • Mluvíme jazykem kandidáta?

Pro mě osobně jsou takové diskuse s manažery velmi zajímavé a pomůžou mi inzerát dobře vyladit. Kandidát by neměl mít pocit, že k němu v inzerátu promlouvá personální oddělení, ale jeho budoucí šéf a kolegové, kteří umí “řečí jeho kmene” popsat to podstatné.

U inzerátu platí, že čím kratší, tím lepší. Kandidáti věnují inzerátu v průměru 14 sekund, takže ho spíš přelítnou očima. Dlouhý inzerát se nikomu číst nechce. Někdy je třeba manažery edukovat a vysvětlit jim, že pracovní inzerát není popis pracovního místa. Dlouhé seznamy požadovaných dovedností ničemu nepomůžou.

Tip: Pro úpravy inzerátů je nejlepší používat cloudové služby typu Google Docs, kdy může víc lidí psát do textu komentáře a reagovat na ně.

Tip2: Inzerát by měl mít 300 až 500 slov a měl by začínat tím nejdůležitějším, a končit nejméně podstatným.

Šířit inzeráty na sítích

Inzerát máme hotový a nyní musíme dát vědět trhu. Pokud lidé ve firmě inzerát nasdílí, stoupne jeho dosah mnohonásobně. Rozešlete odkaz e-mailem a poproste o sdílení. Je fajn, k inzerátu přidat pár osobních vět.

Nikdo ale nechce dlouhodobě spamovat své kontakty pracovními inzeráty. Je dobré připravit další obsah jako články, příspěvky a videa. Zejména na Facebooku, kam se lidi chodí bavit, musí mít příspěvek nápad a nějak zaujmout.

Zde je pár tipů:

  • Položit otázku: “Hledám člověka do svého týmu, kdo je nejlepší projektový manažer, kterého znáte?”. Takový příspěvek může vytvořit diskusi a výrazně zvýšit svůj dosah.
  • Použijte fotky lidí (samozřejmě s jejich souhlasem). Funguje to lépe a příspěvek získá více lajků od kolegů.
  • Vyfoťte celý tým, ať má kandidát představu, s kým bude pracovat.
  • Martin Mudra, recruiter v ČSOB natáčí videa, kdy představuje pozice kandidátům. “Když hiring manažeři vidí, že sám jdu s kůží na trh a natočil jsem video, abych sehnal co nejvíc kandidátů, jsou pak daleko ochotnější video sami sdílet.”
  • CEO firmy a recruiteři musí jít příkladem. Nemůžeme čekat, že manažeři budou sdílet jako o život, když ostatní na to kašlou.

Rozhoďte sítě

Je třeba manažerům pomoct rozšířit síť kontaktů pro sourcing a sdílení příspěvků. Nestačí jen akceptovat přijaté pozvánky, ale je třeba je aktivně rozesílat. Připravit si pozvánku na jednu, dvě věty, vyfiltrovat si seznam relevantních lidí z oboru a posílat, posílat, posílat…

Pokud si člověk dá za cíl poslat 20-30 pozvánek denně, což mu ve finále zabere jen pár minut, jeho síť se za chvíli pěkně rozroste.

Tip: Existují i nástroje pro automatické posílání pozvánek, jako například Linked Helper.

Rozesláním pozvánek ale práce nekončí. Je třeba se profilu věnovat, sem tam něco zveřejnit a reagovat na zprávy a komentáře.

IT manažerka Gabriela Lyčková má rozsáhlou síť relevantních kontaktů. “Když dám na svůj profil, že hledám k sobě člověka, většinou se mi několik lidí ozve, že má zájem,” vysvětluje. Manažeři, kteří žádnou síť nebudují, mají pochopitelně smůlu.

Vylepšit LinkedIn profil

Dříve nebo později se kandidáti kouknou na LinkedIn profily budoucích nadřízených, nebo kolegů. Proto je třeba základní hygiena LinkedIn profilu (fotky, popisky, pracovní zkušenosti) a nasdílet maximum obsahu (články, přednášky, příspěvky).

LinkedIn “odměňuje” dobře vyplněné profily a dosah jejich příspěvků je o cca 30% vyšší. Takže pokud si manažer dobře vyplní profil, jeho příspěvky uvidí o třetinu více lidí. To už stojí za námahu.

Tip: Připravte texty o firmě, fotky a bannery, které si lidé jednoduše zkopírují na svůj profil. Můžete objednat fotografa, který zájemce přefotí, a copywriter pomůže s texty.

Tip: Šikovný nástroj LinkedIn Social Selling Index vám změří sílu vašeho profilu. Chcete to mířit na skóre alespoň 50.

Společný sourcing

Ideální je, když hiring manažer a jeho tým zkusí pár kandidátů vysourcovat. Každý má trochu jiné lidi v kontaktech a mohou najít kandidáty, které by recruiter sám nenašel. Někteří manažeři to dělají přirozeně sami od sebe, ale většinu je k tomu třeba trošku přemluvit.

Pomůže, když si recruiter s týmem na hodinku sedne, připraví vyhledávací dotazy, a společně si kandidáty projdou. Vyhledané profily si na místě odsouhlasí a napíšou jim. Za dvě hodiny společně zvládnou víc, než kolik by sourcer dělal týden.

„Naši vývojáři nám obrovsky pomáhají a když vidí, že je málo kandidátů, sami nějaké vysourcují. Z toho máme dobrou čtvrtinu všech nástupů,” vysvětluje Terka Macháčková z firmy productboard.

Tip: Ukažte, že si vážíte spolupráce ostatních. Na společný sourcingový meeting připravte občerstvení, nějakou drobnost jako poděkování, a připravte vyhledávací dotazy i vzory oslovovacích zpráv, ať jste efektivní.

Oslovení uchazečů

Pokud chcete zvýšit šance, že vám kandidát odpoví, požádejte manažera, ať ho osloví. Programátor spíš odpoví programátorovi, obchodník obchodnímu řediteli. Podle průzkumu firmy LinkedIn 56 % kandidátů odpoví spíš hiring manažerovi, než recruiterovi.

Recruiter by měl připravit seznam kontaktů a společně vyladit zprávy, které pošlou kandidátům. Pokud je mezi oběma dostatečná důvěra, může hiring manažer dát recruiterovi na chvíli přístup k inboxu nebo na svůj Linkedin, ať zprávy pošle za něj.

Image result for email meme

Některé systémy pro správu kandidátů (ATS) mají vlastní aplikaci pro emailing a umožňují recruiterům poslat zprávu jménem jiného firemního emailu. Tuto funkci má například i český Recruitis nebo mailingové nástroje jako MixMax nebo Yesware.

Pokud používáte Outlook, můžete odesílatele změnit poměrně jednoduše. Uživatelé Gmailu to mají trochu těžší, protože funkce “Delegate” umožňuje sice odesílat emaily jiným jménem, ale zároveň umožňuje plný přístup do jeho inboxu. Proto je lepší zvolit některý z mailingových nástrojů nebo pluginů typu MailKing.

“Mám připravenou sekvenci e-mailů. První e-mail posílám za sebe, ale pokud kandidát neodpoví, druhý e-mail posílám jménem manažera. Skvěle to funguje.” vysvětluje Sofia Broberger, odbornice na sourcing.

Školení Týmový recruitment

Pokud cítíte, že spolupráci recruiterů a hiring manažerů potřebujete ve firmě vylepšit, připravil jsem společný půldenní workshop. Může se konat u vás ve firmě a recruiteři i hiring manažeři lépe poznají jeden druhého a naučí se, co mohou společně pro recruitment udělat. Ukážeme si spoustu praktických příkladů a tipů. Více informací.