Hiri proklepne vaše kandidáty

Psychometrie přesně změření osobnost a kompetence kandidáta a znalostní testy prověří jeho teoretickou vybavenost. Oboje nabízí nový projekt Hiri.

Každá nová firma, která vnese trochu života do stojatých vod české personalistiky, mi je už z principu sympatická. Proto jsem se zaměřil na nový projekt Hiri.cz, za kterým stojí Filip Mikschik (StartupJobs) a Filip Hrkal (cut-e).

Krátké představení Hiri?

Filip Mikschik (dále FM): Hiri je nástroj, který kombinuje psychometrické a znalostní testování do jednoho komplexního řešení. Můžete tak velice jednoduše pod jedním přihlášením otestovat zájemce na jeho znalosti (pomocí znalostních testů), kompetence (pomocí psychometrických testů a dotazníků) a jeho motivaci (pomocí psychometrických dotazníků).

Systém je i snadno přizpůsobitelný, a to jak do vzhledu, tak i nástrojů a výstupů, které je schopen generovat, aby se přizpůsobil přesně potřebám zákazníků.

Proč nová služba vznikla? Dodavatelů online psychometrie je celá řada… Čím se lišíte?

Filip Hrkal (dále FH): Hiri není v pravém slova smyslu nový „dodavatel“ online psychometrie, jde o společný projekt společností cut-e a StartupJobs, který dále rozšiřuje možnosti diagnostiky, kombinuje to nejlepší z toho, co obě firmy dovedou a přináší řešení, po němž určitá část trhu v uplynulých letech volala.

Řešení kombinuje jak psychometrické testování, tak testy znalostí na míru zákazníkům. Takové řešení na trhu dosud chybělo a zrodilo se z jednoho konkrétního projektu, který jsme realizovali.

Hiri vzniklo velice rychle začátkem tohoto roku a je zatím jen malou částí toho, kam by se mělo posunout v budoucnosti.

Proč jste si ke spolupráci vybrali Cut-e? A proč Cut-e neprodává testy samostatně, pod svým jménem?

FM: Na StartupJobs jsme dva roky zpátky začali se znalostním testováním a chtěli jsme jej neustále posouvat a zlepšovat. Narazili jsme tak na oblast psychometrie a firmu cut-e, která testování dělá přes 12 let.

Sám jsem si na sobě vyzkoušel nástroje více firem, ale mnoho z nich byly spíše astrologické povídačky, některé byly svými výsledky naprosto mimo realitu.

U cut-e jsme našli nástroje, které přinesly validní výsledky a navíc jsme našli “stejnou vlnu” i po lidské stránce, proto jsme začali spolupracovat s cut-e.

FH: Cut-e samozřejmě i nadále prodává testy pod svým jménem, jde o obrovskou společnost, která působí v 70-ti zemích světa (celkový obrat přes 1mld CZK) a v Praze je její zastoupení pro CEE – stejně tak i StartupJobs nabízí služby online serveru nadále pod svým jménem. Hiri není prodejce cut-e. Hiri je společný projekt obou firem a jeho pointa je právě komplexní testování. Nikdo si tedy nevybral nikoho, resp. vybrali jsme se navzájem.

Spolupracuje Cut-E ještě s firmou LMC? Jednu dobu LMC intenzivně nabízelo tyto testy každému, ale zdá se mi, že to v poslední době utichlo.

FH: Spolupráce s LMC vznikla ještě za Libora Malého, cca před sedmi lety. Od té doby se diagnostika posunula neskutečně dopředu. Postupem času přestalo být reálné všechny funkce (statistiky, vlastní normy, reporty na míru, merit.-listy, týmové reporty…) a řešení cut-e nabízet pod LMC a pod G2. Proto vznikla dohoda s LMC a od letošního roku cut-e napřímo převzal všechny klienty Psychometrie online.

LMC udělalo za tu dobu neskutečný kus práce a obě strany vyhodnotili, že má-li psychometrie klientům sloužit naplno, není možné ji omezit jen na několik testů nabízených přes portál.

Tato doba měla svá plus, ale dávno minula. Vztahy LMC s cut-e jsou nadále přátelské a upravené pro další roky standardní obchodní smlouvou. Jen na prvním kontaktu s klientem je rovnou cut-e (v některých případech jen „schované“ za Hiri). Vždy a nikdy tomu nebude jinak.

Které z testů Cut-E používáte?

FH: V Hiri jsou dostupné všechny cut-e testy, ale nejde o používání – jde o možnost integrovat pro klienta který(é) koli z testů a doplnit je o další diagnostické řešení, které klient požaduje.

Rychle, online, jen s těmi výsledky, které jsou právě třeba.

Daleko snadněji je také možné zákazníkovi doručit customizované (zákaznicky přizpůsobené) výstupy – reporty.

Nabízíte i znalostní testy. Jaké oblasti testujete?

FM: V tuto chvíli nabízíme především testy vyvinuté na míru klientům (dle jejich zadání). Potřebují si tak například otestovat pár praktických příkladů, se kterými se u nich budoucí pracovníci potkají, například z oblasti financí, pojišťovnictví apod. Do budoucna plánujeme nabídnout i sady vlastních znalostních testů, převážně z oblasti technologií a programovacích jazyků, které jsou nejvíce žádané.

Jak tyto testy připravujete? A kdo se na jejich vývoji podílí?

FM: Nové znalostní testy připravujeme vždy s odborníky na danou oblast, aby bylo garantováno, že jsou fakticky správné. Máme teď vymyšlený velice zajímavý postup tvorby testů, který pak na výstupu zobrazí více informací než jen celkovou úspěšnost. Plánujeme také zapojit know-how z tvorby testů cut-e a pracovat více s daty, které testy generují.

O jaké testy je mezi klienty největší zájem?

FH: Z hlediska psychometrie jde o největší využití u kompetenčních a motivačních dotazníků, dále testů numerického a verbálního myšlení, testy analýzy dat, práce s maily a prioritami, testy logického myšlení, multi-taskingu…

FM: U znalostních testů byly aktuálně ve všech projektech využity vždy interní testy té dané organizace.

Na portále StartupJobs zapojujete prvky gamifikace, například nejlepší skóre a síň slávy. Jaký mají tyto nástroje úspěch? Plánujete něco podobného i na hiri.cz?

FM: Hiri aktuálně stavíme jako profesionální nástroj pro personalisty, který jim má zjednodušit hledání těch správných talentů. A to hlavně efektivně, proto aktuálně zapojení gamifikace do testování nechystáme. Jsou tam však již teď prvky zpětné vazby, kdy v případě testů dostane kandidát hned po dokončení všech testů zpětnou vazbu ve formě percentilů a procentních výsledků úspěšnosti.

Dá se říct, kolik procent kandidátů odpadne, protože testy dělat nechtějí? Mění se to nějak?

FH: Z průzkumů cut-e vyplývá, že jde o 10-40% kandidátů – dle pozice a odvětví. Personalisté tento fakt vítají, protože je dokázáno, že je velká korelace mezi „odpadovostí“ a lidmi, kteří buď cítí, že na danou pozici vlastně nemají, nebo nejsou motivováni.

Řekněme, že potřebuji nabrat tyto tři pozice: obchodní zástupce, projektový manažer a PHP programátor. Jaké testy byste doporučil?

Obchodní zástupce: Kompetenční dotazník zaměřený přímo na kompetence/motivace/behaviorální projevy související s obchodem – tedy obchodní pozice (měří potenciál k vytváření obchodních příležitostí, komunikaci, přesvědčivost, sociální sebejistotu, vliv, networking…), dále dle typu obchodního zástupce např. analýzu numerických dat z tabulek a diagramů, logické myšlení a třeba i test pamatování tváří a jmen, závěrem určitě znalost trhu či produktu, který by měl prodávat.

Projektový manažer: Obdobně, jen dotazník zaměřený na management, dále motivace, kromě numerického a verbálního myšlení může přijít na řadu i test prostorové představivosti a time-managementu.

PHP programátor: Tady určitě náročnější testy logického myšlení, znalostní testy budou hrát prim, ale má-li být součástí kolektivu, pak i týmové kompetence a motivace.

Jsou nějaké pozici, na které byste nasazení testů vůbec nedoporučil?

FH: Určitě jsou pozice, kde je nejdůležitější technická expertiza – vezměme třeba primáře odd. v nemocnici. Na druhou stranu i toho cut-e nástroje v loňském roce pomohli vybrat! Jedna věc je totiž být dobrý odborník, druhá např.vést lidi a motivovat je. Psychometrie je skvělá obrana proti tzv. „Peterovu principu“ (tedy situaci, kdy do pozice vybírám osoby na základě toho, jak jsou dobré ve stávající pozici, nikoli jak budou dobří v pozici nové).

Kam očekáváte, že se bude psychometrie v budoucnu odvíjet?

FH: Víme to přesně – letos představíme testy a dotazníky přímo vyvinuté pro tablety a mobilní telefony, s adekvátními normami. Předmětem diagnostiky, za níž jsou miliony EUR ročně na investicích, není ani tolik rozšiřovat ji o tisíce nových testů, ale učinit vše pro to, aby dané testy měřily stejně přesně v kratším čase a bylo tak možné během akceptovatelné doby (45-90 minut na baterii, dle pozice a účelu) změřit co nejvíce parametrů. Diagnostika dále směřuje k maximálnímu využití „Big-Data“, která jsou za ní – již nyní např. počítáme firmám vlastní normy, ale možnosti jsou mnohem, mnohem širší…

Jaká je cílovka hiri.cz a jaké máte ambice do budoucnosti?

FH: Cílovka jsou firmy, které řeší pravidelné a/nebo rozsáhlé nábory na pozici(e). Velikost firmy není rozhodující. Dle průzkumů cut-e by mělo jít o cca 15-20% klientů psychometrie.

FM: Za sebe vidím velký potenciál v tom nabídnout psychometrii i menším firmám, které o ní zatím neslyšely. Cut-e se velice dobře profiluje jako profesionální nástroj pro odborníky, kterým bezesporu je, ale Hiri.cz by mělo oslovit i firmy, kde se o nábor stará sám zakladatel či lidé, kteří nejsou psychologové a o psychometrii zatím moc neslyšeli.

Pokud nemám s psychometrií zkušenosti a chci začít, co mám dělat?

Stačí se nám ozvat emailem nebo telefonicky, poté probereme vždy nejprve potřeby klienta a to buď v rámci osobní schůzky nebo přes email. Podíváme se podrobně na pozici, kterou chce klient testovat, jestli si rozumíme v tom, jaké jsou požadavky na daného člověka.

Na tomto základě vytvoříme vhodné řešení kombinací nástrojů a necháme klienta vše vyzkoušet. Následně již klient testuje a dostává v reálném čase požadované výsledky. Tenhle celý proces jsme schopni realizovat v řádu hodin a každý den je klientům dostupný online i telefonický support, kdyby potřebovali s něčím poradit.

Jak si vy sami vybíráte lidi do týmu? Jaké osobnostní kvality považujete za nejdůležitější?

FH: Vždy je u nás psychometrie na vstupu (kovářova kobyla tedy nechodí bosa), osobnostní kvality se liší pozice od pozice, to nelze říct paušálně, ale určitě u nás z testů vede logické myšlení a analýza a práce s maily a prioritami, u dotazníků vždy měříme kompetence a motivace a díváme se na člověka jako celek.

Díky tomu, že víme, koho máme před sebou je adaptace a další rozvoj výrazně snazší. Jsou parametry, které jsou pro nás důležité paušálně: iniciativa a zodpovědnost, efektivní komunikace, sociální vnímavost…z motivací např. i důvěra a etika…ze znalostí angličtina…

FM: Pro mě je nejdůležitější potenciál člověka, to, co skutečně umí, než to, co napsal do CV. Dříve jsem tak nabíral hlavně na základě přístupu ke zpracování nějakého úkolu, hlavně na základě skutečných výsledků. Teď, když jsem objevil psychometrii, je součástí celého procesu hned na začátku a slouží jako vodítko k náboru, ale rozhodující jsou stále výsledky a chuť jich dosahovat.

Navštívit stránky Hiri.cz

Zajímá Vás toto téma? Chcete dostávat další články o psychometrii a testování kandidátů? Nechte nám na Vás e-mail: