Kolik času stráví IT manažer náborem, co je role externích headhunterů a kde byse měl recruiter vzdělávat? Přečtete si rozhovor s Pavlem Digaňou, který je Java Capability Team Lead a přináší pohled na nábor z role hiring manažera. O zkušenosti se podělil na posledním Recruitment Meet-Upu.
Jak máš velký tým a kolik ročně nabereš lidí?
Ve firmě Greyson jsem za poslední rok nabral do týmu 17 lidí na vývoj Java, front-end i back-end.
Máte interního recruitera nebo jednáte s externími headhuntery?
Máme interní HR a chtěli bychom je na nábor primárně využívat, ale mají i jiné odpovědnosti. Pro pokrytí více trhů používáme externí agentury, umožňuje nám to oslovit kandidáty, na které bychom nedosáhli.
Jak by měla vypadat dobrá práce externího recruitera?
Externí recruiteři stojí hodně peněz a já za to očekávám určitý servis. Nejen, že by měli být schopní najít správné lidi, ale také rozumět technologiím, umět správně odhalit, co v životopise je a není pravda, znát kandidáta osobně, chápat jeho situaci a motivaci.
Nemám rád takové to kobercové bombardování, kdy se buď spamují kandidáti, nebo agentura přináší množství neprověřených kandidátů a nebo naopak jednoho člověk nabízí úplně všude.
Zájem agentury o kandidáta by neměl končit podpisem smlouvy u firmy, měl by s ním dále komunikovat a případně mi říct i nějaký feedback na spokojenost kandidáta, protože první 3 měsíce ve firmě bývají stresové a každý to nechce řešit napřímo.
Vidíš nějaké další problémy?
Pošlou nám životopisy na výběr, ale ty lidi viděli jen z rychlíku, nebo vůbec, a napíšou krátké shrnutí, které nemá žádnou vypovídající hodnotu. A opravdu se mi nelíbí, když si vyberu někoho, s kým bych se chtěl setkat, a oni řeknou, že už není volný. To jenom dokazuje, že s ním v kontaktu vůbec nebyli.
Jakou roli mají naopak interní recruiteři?
Měli by vědět, co firma dělá a mít dobře nastudované prostředí. Kandidátovi by měli umět reálně popsat, co lidé ve firmě dělají. Recruiteři by se neměli izolovat, ale proniknout do týmu a víc se bavit s lidmi, předávat informace a připravit kandidáta pro hiring manažera. Měli by mluvit nejlépe z vlastní zkušenosti, a ne to mít nabiflované.
Myslíš si, že i hiring manažer by měl být v náboru aktivní? Budovat si jméno v komunitě a svůj network…
Rozhodně by měl být aktivní. Měl by se na náboru podílet, já například chodím na konference a veletrhy (CoFIT, Jobs dev), kde jsem se bavil s lidmi a prezentoval práci s týmem. Není to zase tak časově náročné. Pokud chci, aby ti lidé se mnou pracovali, musím tomu jít naproti.
Kolik procent času ti zabere nábor a s ním spojené aktivity?
Zhruba třetinu všeho času. Není to jen o pohovoru, ale i o přípravě, nastudování životopisů a LinkedInu, vyhodnocení, komunikaci v týmu. Jeden kandidát zabere několik hodin práce a obsazení jedné pozice můžou být i desítky hodin práce.
Recruiteři si často stěžují, že hiring manažeři na ně tlačí, ať rychle seženou dobré lidi, ale sami tomu nijak nepomáhají, například reagují pozdě, přijdou na pohovor nepřipravení, neumí kandidáta namotivovat.
To je samozřejmě špatně. Každý hiring manažer se musí tomu procesu zodpovědně věnovat. Pokud má hiring manažer dlouho otevřené pozice, měl by se sám zamyslet, co proto může udělat, nebo co dělá špatně.
Myslím, že hiring manažeři obecně nemají recruitment moc rádi. Je baví jejich profese, ale když pak musí věnovat náboru třetinu svého času, tak je to dost otravuje.
To je obecně o tom, že pokud se člověk vydá na dráhu manažera, tak musí počítat s tím, že většinu času stráví prací s lidmi. A to je nejen nábor, ale i komunikace, fungování týmu apod. Pokud to nedělá, tak se mu tým může rozpadnout.
Jaký výběrový proces máš vyzkoušený, že ti funguje nejlépe?
Nejlepší je si s kandidátem promluvit o používaných technologiích. Neuznávám testy, ty jsou spíš o štěstí na otázky. Vybírám lidi, se kterými se mi bude dobře spolupracovat a jsou otevření novým věcem. V IT je důležité, aby člověk měl ty správné vzorce myšlení. Pokud to má, není až tak podstatné, jaké technologie umí, protože se to bude schopný rychle doučit.
Za jak dlouho jste schopni zvládnout proces od screeningu CV přes pohovor až po nabídku?
Rychlost je strašně důležitá, pokud se ajťák rozhodně měnit práci, má ihned několik nabídek. My umíme celý proces udělat za týden. Například schválení nabídky děláme do 12 hodin.
Na základě čeho se podle tvých zkušeností kandidáti rozhodují přijmout novou práci? Co je pro ně důležité?
Pokud se budeme bavit o kandidátech “vývojářích” tak jsou to rozhodně na prvním místě technologie, které bude při práci používat, poté projekt a nakonec i s jakými lidmi se na projektu setká.
Co by měl obsahovat správný pracovní inzerát?
Každá firma má skvělý tým, benefity, školení apod. Tímto z té šedi inzerátů nevykročíte. Inzerát by měl spíše vtáhnout uchazeče, říct mu, čím by mohl být pro firmu prospěšný a s čím by firma chtěla pomoci. Mít unikátní problém, který chtějí vyřešit.
Chodí váš interní recruiter například na porady? Jak ho zapojujete do fungování týmu?
Na porady sice nechodí, protože většinou někde jednáme s klienty a není jednoduché se pravidelně scházet. Ale určitě bychom ho mohli nějak zapojit. Nejlepší je, když recruiter sedí spolu s týmem, do kterého nabírá. Může pak lecos pochytit, rychle se zeptat, poradit se. Když bude sedět na HR, tak se nic nenaučí.
Kde by se IT recruiter měl vzdělávat?
Rozhodně by se měl o IT zajímat. Z toho vznikl můj nápad, udělat školení pro HR lidi, abych jim přiblížil technologie a obohatil slovník. Chce na to jít postupně, ani programátor se nestal odborníkem přes noc. Důležité je, že pro dobrého recruitera nestačí pouze soft skills, ale je třeba znát i technologie.
Jedná se o jednodenní školení Technologický základ recruitera (www.digana.cz). Chtěl bych lidem vysvětlit technologický základ, co jsou frameworky, objekty, programovací jazyk a jak se dělí. Trošku víc také přiblížit, důvody k chování vývojářů.