Rozvázání pracovního poměru pod nátlakem

Nejvyšší soud ČR vydal rozsudek týkající se ne/platnosti dohody o rozvázání pracovního poměru uzavřené se zaměstnancem pod nátlakem. Věc sice vrátil nižší instanci, i tak lze ale z rozhodnutí vyvodit určitá praktická pravidla pro zaměstnavatele, jak při jednání se zaměstnanci o uzavření dohody o rozvázání postupovat.

Autoři: Nataša Randlová / Lucie Hořejší, Randl Partners

Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4929/2010

Zaměstnavatel si předvolal svého zaměstnance, aby s ním projednal tvrzené neoprávněné používání služebního vozidla pro soukromé účely. Po mnohahodinovém jednání došlo k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, přičemž zaměstnavatel sdělil zaměstnanci, že pokud nebude dohoda uzavřena, okamžitě mu zruší pracovní poměr.

Zaměstnanec platnost dohody napadl u soudu s tím, že ji neuzavřel svobodně, ale pod nátlakem. Odvolací soud zaměstnanci vyhověl – dle něj jednal zaměstnanec v přechodné duševní poruše, která vedla k jeho neschopnosti uzavřít platně dohodu.

Nejvyšší soud však došel k závěru, že je třeba bez pochybností prokázat (znalecky), že zaměstnanec skutečně jednal alespoň v přechodné duševní poruše. Dále uvedl, že v dalším řízení musí být prokázáno i to, jestli se zaměstnanec skutečně dopustil zvlášť hrubého porušení povinností – dle Nejvyššího soudu totiž tato skutečnost měla nepochybný vliv na jednání o uzavření dohody o rozvázání.

POUČENÍ Z ROZHODNUTÍ

Zaměstnavatelé by tedy měli být při jednání o uzavírání dohod o rozvázání velmi obezřetní. Vždy doporučujeme poskytnout zaměstnanci dostatečný čas na rozmyšlenou (podle našeho názoru alespoň do druhého pracovního dne) a nikterak na něj nenaléhat.

Taktéž nesmí zaměstnavatelé zaměstnanci hrozit výpovědí nebo okamžitým zrušením, pokud k jejich dání nemají opravdu důvod, který jsou schopni v případě sporu věrohodně prokázat.

Pravidelně přinášíme užitečné články z oblasti pracovního práva. Pro odběr novinek zanechte svůj e-mail.