basic-instinct

Jak se nenechat svést

Už jste se někdy spletli a přijali do svého týmu špatného zaměstnance? Ano? A bylo to, protože vás daný kandidát profesně svedl?

Položte si několik otázek:

  • Opravdu umíte vést pohovor s kandidáty?
  • Jste jeden nebo jedna z těch, kteří mluví o tom, jak skvělá je společnost a jak spolu všichni dobře vycházejí a jak nádherné kanceláře máte?
  • Otestujete si řádně zkušenosti a schopnosti kandidáta?
  • Měli jste někdy oficiální a profesionální školení k tomu, jak účinně vést pohovor?

Je velice pravděpodobné, že mnoho z vás na tuto poslední otázku odpovědělo tiše ne! „Efektivní vedení pohovoru“ je umění, které vyžaduje léta praxe. Mnoho náborářů stále zápasí s tím, jak vést řádný pohovor s potencionálními zaměstnanci.

Vedení pohovoru je jako rychlorande:

Vedení pohovoru je jako bleskové rande – máte krátkou dobu na to někoho poznat a rozhodnout se, zda se chcete vidět zas, a možná nakonec s danou osobou mít vztah. Jediným rozdílem je, že zde jde o pracovní vztah, pokud se věc dostane k nabídce zaměstnání nebo přijetí. Pokud se bude vztah dobře vyvíjet, bude trvat roky a vy, kandidát i společnost budete spokojení. Pokud to bude špatný vztah, koledujete si o mnoho potíží. Špatně vybraný zaměstnanec může zničit tým i obchod.

Pohovor, rychlorande, říkejte tomu, jak chcete – kandidát ve skvělém obleku, s příjemným úsměvem a dostatečnou výřečností dokáže osobu vedoucí pohovor „svést“ a na pozici se „prokecat“. Nicméně je to to co chcete? Samozřejmě, že ne!

Klíčem je se připravit na pohovor a mít jasno v tom, co přesně od schůzky chcete. Jednou z nejúčinnějších metod jsou tzv. behaviorální pohovory. Říká se, že „minulé výsledky jsou většinou dobrým znamením výsledků budoucích“, a tak vám velice pomůže se dobře podívat na skutečné profesní výsledky kandidáta v minulosti.

Tento typ pohovoru vyžaduje, abyste kladli konkrétně cílené otázky (které máte předem připravené), a aby kandidát podrobně vyprávěl o svých pracovních zkušenostech a úspěších. Tyto dotazy by se měly soustředit na konkrétní úkoly nebo povinnosti, které budou důležité pro vámi nabízenou pozici. Kandidát bude muset čerpat ze svých skutečných zkušeností a dokázat vám, že danou práci skutečně zastane. Ty, co jen předstírají, pak lehce odhalíte.

Jaká je nejlepší otázka, kterou můžete kandidátovi dát na jakémkoliv pohovoru?

Můžete mi prosím popsat Váš největší pracovní úspěch? Toto je tak jednoduchá a přitom silná otázka, jelikož je přímá. Mnoho kandidátů se v tomto bodě bude odpovědi vyhýbat a bude mluvit o vzdělání nebo obecných schopnostech. Nicméně ti nejlepší kandidáti budou mít konkrétní odpověď, kterou bude podrobný popis projektu, úkolu, nebo díla, na které jsou bezpochyby hrdí. Tento úspěch bude mít konkrétní výsledek v podobě vydělaných nebo ušetřených peněz, zvýšené produktivity společnosti, nebo většího povědomí o značce.

Pravděpodobně budou schopni také výsledek vyjádřit ušetřenou nebo vydělanou částkou. Toto jsou lidé, které chcete pro své podnikání.

Několik jednoduchých důvodů, proč kladení otázek založených na chování nebo schopnostech funguje:

Podrobnosti: Tento druh otázek přenese kandidáta k mluvení o podrobnostech. Jde o otevřené otázky, které vyžadují ucelenou odpověď ohledně situace a výsledků. Nechte kandidáty mluvit – během pohovoru by měli mluvit mnohem více, než vy.

Ověření: Pomocí těchto otázek si ověříte, že zkušenosti uvedené v životopise jsou opravdové. Kandidát musí prezentovat konkrétní pracovní zkušenosti a říct, jak řešili určitý problém nebo postupovali za určitých okolností. V takové situaci bude mít většina lidí problém vymyslet si odpověď, pokud daný problém skutečně nezažili.

Vysvětlení: Tyto otázky kandidátovi umožňují podat podrobné informace o pracovních zkušenostech, o kterých vědí, že je pro dané volné místo kvalifikují. Kandidát s vhodnými zkušenostmi se bude chtít podělit o své zkušenosti a bude chtít, abyste pochopili jeho nebo její pracovní etiku a styl.

Závěr

Stručně řečeno je zásadní příprava. Od kandidátů na volné místo očekáváte, že na pohovor přijdou připraveni s informacemi o vaší společnosti, a proto byste měli udělat to samé. Najděte si informace o každém kandidátovi tak, abyste znali jejich zkušenosti a schopnosti ještě dříve, než dorazí na pohovor. Mějte připravené otázky podle toho, co chcete vědět. Tento přístup vám zaručí, že se nenecháte svést výřečností kandidáta, který na pozici nevydrží ani do konce roku.

Zdroj: The Undercover Recruiter, Přeložil: L. Lašek