Psychologie vztahů s kandidáty

Jak zlepšit zážitek kandidáta z náborového procesu? Jak založit důvěru mezi kandidátem a headhunterem? Jakou roli hraje manželka při rozhodování o nové pracovní nabídce? O své zkušenosti se podělili tři zkušení headhunteři.

Recruitment MeetUp #4

Tématem posledního Recruitment MeetUpu bylo udržování kvalitního vztahu s kandidátem. Bavili jsme se o psychologii a vyjednávání, o tom, jak být důsledný ale netlačit, jak si získat a udržet důvěru. Svůj „inspiration talk“ si připravili Petr Veselý z Digimates, Martin Gažo z dreamBIG a legenda českého recruitmentu Michal Toman z Engage Advisory.

Petr Veselý a Human Centered design

Digimates v sobě nezapřeli, že jsou původní profesí ajťáci, a proto se na problematiku podívali hodně exaktně. Chtěli zjistit a změřit, kde můžou svoje služby zlepšit. Pomocí metody Human Centered Design analyzovali průchod kandidáta náborovým procesem. Provedli opakovaná měření spokojenosti kandidátů a z nich sestavili grafy, které dobře zachycují, jak se mění kandidátův sentiment v průběhu výběrového řízení.

Výzkum potvrdil, že kandidát většinou začne proces s nadšením, ale jeho spokojenost postupně klesá a začne se opět zlepšovat, až po prvním pohovoru u klienta. Zaměřili se proto nejprve na první část, která probíhá v agentuře, a kterou mají tedy v rukách a mohou jí rychle zlepšit.

Při hlubším zkoumání zjistili, že jako hlavní problém kandidáti vnímají nedostatek informací. To se ukazovalo zejména u těch, kteří neměli dřívější zkušenost s náborem přes agenturu.

„Při rozhovorech s kandidáty jsme si uvědomili, jak málo toho o procesu vědí. Možná mění práci po několika letech a neví, jak vlastně funguje personálka. My jsme v tom každý den a automaticky předpokládáme, že kandidát ví, jak fungujeme“ vysvětlil Petr.

Společně s marketingem sestavili názornou infografiku, která všechny kroky popisuje a vysvětluje jejich smysl. Komunikaci s kandidátem posílili i pravidelnými telefonáty: „Je třeba být v neustálém kontaktu, volat si, informovat se, co se děje.“

Po implementaci změn provedli DigiMates další měření, které ukázalo, že se spokojenost zvedla a tak se nyní chtějí zaměřit na druhou část procesu, kterou už ovlivňuje klient.

„Chceme připravit trochu komplexnější přístup a sdílet výsledky průzkumu s klienty. Myslím, že to bude trochu podobný problém, to znamená, že lidí z interního recruitmentu jsou v businesse každý den a zapomínají se dívat optikou kandidáta,“ říka Petr.

Petr se podělil i o metodiku výzkumu. Důležité je dobře nadesignovat dotazník a vtáhnout kandidáty to metodiky průzkumu. My, co se v oboru pohybujeme, dobře známe jednotlivé kroky náboru, ale kandidátovi splývají. „Když jsme měli s kandidáty v rámci výzkumu sezení, bylo třeba jim ukázat maily z té doby a dobře se jich doptat, jak se ve které chvíli cítili, a co se jim honilo hlavou,“ uzavřel Petr Veselý.

Martin Gažo o naslouchání

Martin Gažo nejprve nasdílel nějaké fuckupy ze své kariéry. Dříve se mu stávalo, že proces proběhl dobře, ale kandidát v posledním okamžiku přijal counter-offer. Když se Martin snažil doptat, proč counter-offer přijal, kandidát o tom neměl zájem moc mluvit. „Začal jsem tím, že jsem si položil otázku: Co musím udělat proto, aby mi kandidát říkal pravdu?“

„Když jsem začínal jako recruiter, myslel jsem si, že všechno je o sourcingu a ve chvíli, kdy najdu správného kandidáta, jde už jen o to ho přesvědčit.“ Postupně jsem se začínal na problém dívat jinak. Kandidát potřebuje ujít určitou cestu z bodu A do bodu B a já musím popřemýšlet, jak mu tu cestu udělat co nejpohodlnější,“ říká Martin.

Zejména v IT očekávají kandidáti určitou úroveň služby a dnes už je nemožné jen tak někomu zavolat a říct mu „Mám pro vás nové místo, je to velká výzva, super firma, ale zatím vám ještě ani neřeknu, kdo to je.“

Martin používá metodu AIDA, Nebo-li Attention (pozornost), Interest (zájem), Decision (rozhodnutí), Action (akce). Na začátku je třeba umět kandidátovi nabídnout představu, jak on sám je v nové pozici. Například, pokud je to klíčová pozice, musí si sám kandidát chtít představit, jak firmu táhne na horu.

Kandidát nechce jen všeobecné informace. „Musím mu konkrétně ukázat, čeho může ve firmě dosáhnout. Musím mu také dokázat, že o něm něco vím. Že vím, jaké má dovednosti a jak je může použít. Je třeba se mrknout na jeho diplomku, na GitHUB, zkrátka projet všechno, co se dá najít,“ vysvětlil Martin.

Podle Martina je klíčové dostat kandidáta na schůzku a nestačí si jenom telefonovat. Určitě nefunguje kandidáta jenom zahrnout informacemi, ale je třeba mu umět naslouchat, doptat se na motivy změny práce, zjistit, co hledá.

Musíme si uvědomit, že headhunteři kandidátům kolikrát mění život naruby a není možné je jen přehazovat vidlemi z jedné firmy do druhé. „Rozhodně je nesmíme nikam tlačit a je třeba poslouchat,“ dodává Martin Gažo.

Pokud headhunter příliš tlačí, možná dosáhne toho, že člověk s novou nabídkou souhlasí, ale pak si to stejně rozmyslí. Lze například vypozorovat, že kandidáti často mění názor po víkendu. Přestěhování do jiného města už nevypadá tak jednoduše, když si o tom doma promluví s rodinou. Najednou se začnou objevovat praktické problémy typu kam budou chodit děti do školy apod.

Je třeba chápat lidskou psychiku. „Pokud kandidát dostane counter-offer a uvažuje o ní, nesmíme mu to rozmlouvat, protože on má pak tendenci bránit svůj názor. Pokud dostane offer od mého klienta, nabídnu mu neformální propojení s někým z firmy. Snažím se zprostředkovat, že může zajít třeba na pivko s vývojáři, protože ti nejsou finančně zainteresovaní na tom, že kandidát nastoupí, a proto jsou informace od nich objektivní. Jde o to, abysi kandidát ověřil všechny informace, než udělá finální rozhodnutí,“ uzavřel Martin Gažo.

Michal Toman o neustálé komunikaci

„Musíme si uvědomit, že my lidem měníme život. A měnit život jiným si člověk musí zasloužit,“ začal svojí přednášku Michal Toman.

Michal se zabývá tím, co je vlastně nejdůležitější v celém náborovém procesu. Co je to, co rozhoduje o úspěchu či neúspěchu. Postupně dospěl k tomu, že to není kvalita finální nabídky, ale celý proces, který tomu předcházel a zejména jeho úplný začátek. „Všechno je o budování důvěry, pokud má kandidát headhuntera brát, musí mu věřit, a tato důvěra se buduje už na začátku vztahu,“ vysvětlil.

Jako headhunteři potřebujeme, aby nám člověk sdílel informace. Stejně jako prve Martin, i Michal zdůrazňoval, jak je důležité porozumět motivům. Pokud je kandidát v práci spokojený a chce změnu jenom proto, že se cítí finančně nedoceněný a zároveň se dozvíme, že už rok nedostal přidáno, je pravděpodobné, že až dá v práci výpověď, tak mu mzdu zvednou, aby ho udrželi a jemu to vlastně bude stačit.

„Vždycky se ptám, jestli změnu probrali s manželkou, jestli si umí představit, jak dávají šéfovi výpověď. Nemůžu propojovat lidi, kteří nejsou připraveni sdílet informace. “

Důležité je mít pohlídaného i hiring managera. Někdy nenabírají tak často, třeba jednou za rok, a neumí dobře s kandidátem komunikovat a neví, jak kvalitního kandidáta zaujmout. Proto je dobré se jít podívat alespoň na jeden jeho pohovor.

„Klíčové je první setkání. Musím umět navázat důvěru, potřebuji kandidátovi sdělit, že on je nositelem informací. A zároveň kandidátům říkám, že se vždy budu řídit tím, co chtějí oni. „Pokud recruiter moc tlačí, o kandidáta přijde,“ dodává Michal.

Stejně jako Scott Love na Evolve summitu, i Michal Toman  vysvětlil, že i kandidát, o kterého přijde, je pro něj potencionálním zdrojem dalších informací. Pokud headhunterovi důvěřuje, může mu poradit jiné vhodné kandidáty ze svého okruhu známých.

Někdy placement nedopadne jenom proto, že si obě strany neřekly všechny informace. Proto musí probíhat neustálý tok informací, telefonáty, zjišťovat, co se které straně líbilo nebo nelíbilo. Headhunter by měl vědět, co se mu děje pod rukama, a chodit na pohovory.

„Musím s kandidátem mluvit, ptát se ho, jak vnímá nabídku, o kolik jsou lepší jiné nabídky. I v případě, kdy firma dá nabídku, je třeba jí umět správně odkomunikovat. Pokud nemám jistotu, že to klient zvládne dobře, snažím se nabídnout, že jí kandidátovi odkomunikuji sám.“

Práce headhuntera nekončí, když kandidát akceptuje nabídku. Kolikrát se stalo, že kandidát nenastoupil a nebo odešel ve zkušebce. „Jsem například v kontaktu s jedním pánem, který je ve firmě 5 měsíců a je hodně nespokojený a chce odejít. Jeho manažer ale nic neví a myslí si, že je všechno OK. Je teď na mně, abych se to pokusil nějak vyřešit,“ řekl Michal.

Závěrem se ve svém „inspiration talku“ věnoval problematice counter-offer. „Vždy se musím ptát kandidáta, jak se zachová, když přijde protinabídka od současného zaměstnavatele. S tím, jak bude stále větší nedostatek lidí, tak těchto situací bude přibývat. Top recruiter se pozná podle toho, že má celý proces v rukou,“ uzavřel Michal.