Tipy na lepší candidate experience

Zážitek kandidáta rozhoduje, jakou bude o firmě šířit pověst a zda bude v budoucnu ochotný ucházet se u stejné firmy o místo znovu. Jde o to, zda se k němu firma chová nadřazeně a přezíravě a nebo jako k váženému zákazníkovi.

Recruitment MeetUp

Před rokem jsme s Martinem Gažem založili neformální setkávání lidí z recruitmentu – Recruitment MeetUp. Vnímáme, že náš obor má někdy problematickou pověst i kvalitu, a proto jsme chtěli zprostředkovat potkávání lidí z branže, abychom se mohli vzájemně obohacovat o best practices a zvedali tak kvalitu trhu.

Po několika MeetUpech v Praze se setkání poprvé přesunulo do Brna a organizace se ujali kluci z WolfHunt. Vybrali téma, o kterém se hodně mluví, a sice candidate experience – tedy jakou zkušenost a zážitek si kandidát z náborového procesu odnáší? Cítí se, jako kdyby přišel na úřad, nebo mu bylo po celou dobu příjemně, měl všechny informace, dostal něco navíc, a i když nebyl vybrán, tak mu zůstal dobrý pocit?

Recruitment MeetUp #5 v kancelářích WolfHunt.

Zážitek kandidáta je důležitý ze dvou věcí. Za prvé je dobré zůstat přáteli s kandidáty, které jsme nevybrali. Dnešní junior může být za rok perfektním kandidátem. Nebo otevřeme novou vhodnější pozici. A za druhé, zamítnutých kandidátů je vždy více než těch přijatých a tím, jak o svém zážitku budou mluvit, formují pověst firmy. Lidé si negativní zážitky nenechávají pro sebe, ale podělí se o ně na síti. Například populární server Glassdoor umožňuje lidem hodnotit náborový proces ve firmách stejně jako restaurace.

Ostatně první z řečníků – Ivar Mesenský – přirovnával recruitment právě ke gastronomii. Můžete se v restauraci najíst anebo můžete odházet se skvělým pocitem a zážitkem, o kterém budete vyprávět kamarádům. Obávám se, že nábor v hodně firmách připomíná velmi průměrný bufet s obyčejným jídlem a arogantní obsluhou.

Společně jsme s Mírou Kleschtem z Engage Advisory a zapojením většiny účastníků probrali tyto oblasti:

Zamítnutí kandidátů

Všichni jsme se shodli, že důležité je umět uchazeče důstojně zamítnout tak, abychom zůstali kamarádi. To znamená poskytnout mu kvalitní zpětnou vazbu, vysvětlit důvody proč neuspěl. Forma se může lišit podle stádia, do kterého se uchazeč dostal. S kandidáty ve finále je dobré promluvit osobně, zatímco v prvním kole to může být email. Honza Tegze zmínil, že feedback nemusí být ani časově náročný, pokud máte kvalitní ATS a připravené šablony na různé důvody odmítnutí. Pokud se jedná o seniorní kandidáty, můžeme přidat i nějaké konkrétní poděkování, jako firemní marchendising apod.
Připojil bych vlastní zkušenost, kdy systematicky projíždíme databázi kandidátů, kteří byli zamítnuti před rokem či dvěma, a vracíme je do procesu. Díky našemu ATS Greenhouse vidíme historii konverzace s kandidáty a je znát, že kandidáti kteří dostali kvalitní zpětnou vazbu, jsou daleko ochotnější se znovu s námi bavit než ti, kteří dostali jen obecné zamítnutí.

Tip: Zkuste zamítnout kandidáta, jako když se normálně bavíte s člověkem. Nepoužívejte přisprostlý úřednický tón, který je v HR tak rozšířený.

Tenhle nábor se v minulosti asi moc nepovedl.

Odpověď kandidáta, která potěší.

Talent vs. kandidát

Ivar se zastavil nad rozdílem slov talent a kandidát. Proč? Protože kandidát nebo uchazeč se o něco ucházejí, zatímco většina lidí na trhu se o žádnou pozici neuchází. Jsou to lidé, které je třeba oslovit, zaujmout, vzbudit v nich zájem o firmu a teprve pak z nich kandidáta udělat. „Vždy lidem říkáme, že jim zaručujeme, že je firma nebude považovat za kandidáta dříve, než kandidátem opravdu budou,“ vysvětlil Ivar Mesenský.

Plno náborů už ztroskotalo na tom, že se HR začalo příliš brzy chovat k prezentovanému člověku jako ke kandidátovi a začali ho pohovorovat na jeho „silné a slabé stránky“, čímž dotyčného odradili.

Liniový manažer

Mám plno hrozných zážitků, kdy jsem kandidáta prezentoval liniovému manažerovi, který svojí neschopností či arogancí úspěšný nábor zničil. Je dobré udělat liniovým manažerů alespoň základní trénink a napsat jim manuál: doporučené otázky, co dělat a nedělat, a podobně. Zatímco my máme pohovory neustále, liniový manažer třeba jednou za rok a je naší povinností ho dobře připravit. Z pozice interního HR lze na liniové manažery více tlačit a vzdělávat je, ale myslím, že pro kolegy z agentur to může být někdy frustrující.

Poskytovat informace

Pohybujeme se v náboru každý den a připadá nám všechno jasné. Kandidát, který se možná chystá udělat životní změnu, je ale v naší firmě poprvé. Je mírně nervózní a neví, co ho čeká, s kým vším se má setkat, jak dlouho to bude celé trvat. Nedostatek informací může být stresující. Proto je třeba kandidáty udržovat důkladně informované. Na minulém MeetUpu prezentoval Petr Veselý zajímavou infografiku pro kandidáty, která detailně popisuje všechny kroky výběrka. Kvalitní headhunteři po každém kole zjišťují průběžný feedback od klienta a komunikují s kandidátem.

V STRV máme prezentaci v Google Sheets, na kterou stačí poslat odkaz a nebo jí přiložit jako pdf. Vysvětuje průběh výběrka a představuje lidi, se kterými se kandidát setká.

Zajímavé je, kolik má třeba Google natočených videí, kde recruiteři radí kandidátům, jak se na proces připravit, co je bude čekat, a na co si dát pozor.

Kvalitní informování začíná maličkostmi. I automatický email potvrzující příjem CV může obsahovat hodnotné informace: linky na knihovny nebo zajímavé materiály o firmě, popis procesu a toho, co bude následovat.

Maličkosti

Existuje plno způsobů jak kandidáta překvapit. Můžeme mu poslat přání k svátku, dát mu tričko, pogratulovat mu k nové práci, když vidíme na LinkedIn, že změnil zaměstnavatele. Když jsem dělal v TPCA, jedna agentura dávala před výběrkem uchazečům koblihu. Stejně tak je možné zavolat kandidátovi taxíka na fakturu firmy… vymyslet se dá cokoliv. Jsou to věci v řádech korun, které mohou udělat wow efekt. Kvalitní ATS může být dobrým pomocníkem pro automatizaci komunikace, nastavování upomínek apod. Stoprocentně souhlasím, že investice do kvalitního ATS je v náboru ta nejdůležitější.

Tip: Pinkat si s kandidáty možné termíny pro pohovor je otrava a může zabrat dost času, zejména pokud jsou kandidáty v jiné časové zóně. Proto používáme aplikaci Calendly, kterou propojíte se svým kalendáře a kandidát si pohodlně vybere volný termín, který mu vyhovuje. Schůzka se pak zabookuje jemu i vám.

Fyzické prostředí

Je možné si vyhrát s tím, kam příchozího usadíme, co mu dáme k pití (viz článek o Iresoftu), jaké informace mu poskytneme, jestli mu uděláme prohlídku kanceláří, jestli dostane něco malého na památku. Stačí se na chvilku zastavit a zkusit si krok po kroku projít celou cestu, kterou musí urazit kandidát. Zkusit se na každý detail podívat jeho očima.

Feedback

Je třeba průběžně sbírat zpětnou vazbu od kandidátů. Rozproudila se zajímavá debata, jak nejlépe to dělat a kdo by to měl dělat. Někdo se ptá kandidátů přímo na pohovoru, v jiné firmě kandidáty obvolá šéf náboru, někdo využívá agenturu na mystery shopping, jiný dělá workshop po skončení procesu anebo posílá kandidátům jednoduchý dotazníček. Zdá se, že každý zkouší svoji metodu a nelze jednoznačně říct, která je nejlepší. Jisté je, že objektivní zpětná vazba je důležitá pro identifikaci příležitostí ke zlepšení.

Budoucnost

Vznikají různé aplikace, které mají zážitek kandidáta zpříjemnit. Může to být mobilní aplikace, do které kandidát dostává všechny potřebné informace o výběrku a o firmě, informace o cestě na pohovor, může přes ni jednoduše komunikovat s recruitery apod. Dalším směrem jsou chatboty, tj. konverzační roboty, které zvládnou základní komunikaci s kandidátem. Pro zlepšení zážitku ale není třeba hned pořizovat sofistikovanou aplikaci. Začněte tím, že se zkusíte na pozici přihlásit na svých kariérních stránkách. Je to opravdu jednoduché?

Trend je takový, že do většiny aplikací se můžete přihlásit jedním klikem přes svůj profil na sociálních sítích. Opravdu nenuťte kandidáta zakládat si ve vašem ATS účet a heslo a vyplňovat množství kolonek. Ztratíte tak spoustu kandidátů, kteří se s tím nechtějí otravovat. Vždyť stačí jen jméno a email, vše ostatní se dá vyhledat na LinkedIn.

Selský rozum

Jak uzavřel ve svém příspěvku Míra Klescht, candidate experience je hlavně o selském rozumu. Není to žádná věda, stačí se chovat jako úplně normální lidi. To znamená, že když mi někdo napíše, tak mu slušně odepíšu. Když má známý výročí nebo svátek, tak mu popřeju. Když po mě přítel něco chce a já to nemůžu splnit, vysvětlím mu proč. Když přijde návštěva domů, chci, aby se cítila příjemně. Nebo snad, když vám známý napíše, že s vámi chce jít na pivo, tak mu odepíšete „Děkuji za tvůj zájem, pokud se ti do tří týdnů neozvu, tak se mi nechtělo nikam jít“?

Jde o úplně obyčejné a přirozené věci, na které jenom často zapomínáme. Seberte si zpětnou vazbu od vzorku kandidátů, pak si nad tím sedněte s lidmi, kterých se nábor týká, a jistě spolu přijdete na plno zlepšení, která často nic nestojí a je možné je hned udělat.