Jak loví startupy v Silicon Valley

Extrémně konkurenční technologická scéna v Silicon Valley je skvělou inspirací pro oblast HR a hlavně náboru. Tentokrát odjel do San Francisca celý náš recruitment team, protože vedle nasávání nových trendů a návštěv firem jsme měli v plánu zorganizovat tři akce: Setkání pro českou a slovenskou IT komunitu, networkingovou akci “Code In Europe” pro kandidáty, které zajímá práce v Evropě, a vrcholem byla velká akce pro startupy o recruitmentu a budování technologických týmů.

STRV recruitment: Renata, Lucka, Bára a Matěj

Proč startupy krachují

Hlavní důvod, proč startupy krachují je, že neseženou lidi, nebo naberou špatné lidi. Nábor je téma, které v Silicon Valley řeší úplně všichni. Typický startup založí pár kamarádů, kterým se podaří přesvědčit investory a získat mnohamilionovou investici na rozjezd businessu. Ale najednou zjistí, že to nejtěžší je sehnat lidi, na kterých firmu postaví. “Nových startupů vzniknou ročně stovky – nemají zatím žádné jméno, žádné výsledky a zkuste přesvědčit lidi, aby vám věřili a šli do toho s vámi,” říká Bret Reckard, který se v investičním fondu Sequoia Capital zabývá recruitmentem.

“Chceme, aby startupy, do kterých zainvestujeme, byly úspěšné, a proto jim radíme nejen s obchodem, marketingem, vývojem, ale i s náborem. S každou novou firmou si sednu a vysvětlím jim, co je čeká. CEO firmy musí být připravený, že velkou část svého času musí věnovat náboru, 20 % minimálně.”

Šéfové startupů jsou často programátoři, kteří by raději trávili čas vývojem produktu. “Pokud stráví 10 hodin programováním, dělají, co mají rádi a je za tím vidět konkrétní výsledek. Když ale stráví 10 hodin náborem, tak to nemusí mít výsledek vůbec žádný a některé to frustruje. Jiná cesta ale není. Pokud chce CEO sehnat dobré lidi, musí jim prodat svoji myšlenku, musí je okouzlit a nadchnout pro svojí vizi – to za něj žádný recruiter neudělá,” vysvětluje Bret.

Jeff Tannenbaum z BlueRun Ventures říká, že při rozhodování, do kterého startupu investovat, posuzuje i schopnost zakladatele nabrat lidi. “Pokud to není charismatická osobnost, za kterou lidi půjdou, tak nikdy žádný kvalitní tým nepostaví a nemá smysl investovat,” říká.

Jak nabrat lidi do startupu

Někdy si startupisti řeknou, že Google je úspěšný v náboru, tak přetáhnou náboráře z Googlu. “To je ale úplně jiná práce. Do Googlu se hlásí desetitisíce lidí sami, náborář je přesívá a občas se připomene nějakým svým top kandidátům. Když nabíráš do bezejmenného startupu, musíš být neustále v terénu, chodit na networkingové akce, konference, večírky, hackathony, musíš umět zaujmout a přemlouvat lidi, aby k tobě šli. Představa, že pošleš 100 emailů, 10 odpoví a jednoho nabereš, je úplně mimo realitu,” dodává Bret Reckard.

Gia Scinto, která pracovala jako recruiter v největším investičním fondu AndreessenHorowitz nám vyprávěla, že první rok ve firmě nikoho nenabírala. Šéf jí řekl, ať dělá jenom networking. Udělala si seznam nejlepších vývojářů a pak chodila a jednoho po druhém brala na oběd nebo na kafe. Nic jim nenabízela, jenom je poznávala. Díky tomu si vytvořila obrovskou síť kontaktů, kterou teprve po roce začala využívat. Díky tomu, že Andreessen Horowitz začal takto pracovat už před několika lety, má velký náskok a je daleko úspěšnější v přitahování top talentů.

Nábor bude čím dál těžší. Startupy vždy soupeřili o lidi s korporacemi. Výhodou startupů byla větší dynamika, svoboda a rozmanitost práce. Na rozdíl od korporací typu IBM nebo Microsoft jsou ale dnešní megafirmy Google nebo Facebook daleko flexibilnější, dynamičtější, mají skvělé týmy a práce je v nich zajímavá. Startupy tak přicházejí o část své konkurenční výhody. Navíc ve startupech se část odměny vyplácí v akciích. Pokud je startup úspěšný, může to být hodně zajímavé, ale pokud není, nemají zaměstnanci nic.

Nábor dělá celá firma

Nutností je zapojit do náboru co nejvíce lidí. Běžné jsou pohovory nejen s náborem a manažery, ale i s kolegy v týmu. Mluvil jsem s klukem, který se v Googlu přihlásil jako dobrovolník na pohovory. Nejprve absolvoval dvoudenní školení o psychologii a metodách pohovoru, poté pohovoroval pod dohledem seniora a porovnávalo se, nakolik jsou jeho hodnocení v souladu s tím, jak hodnotí zkušenější kolegové. Pokud byly jeho závěry v normě, začal hodnotit samostatně. Týdně udělá zhruba 4 až 5 pohovorů.

Na obědě v Googleplexu

V Airbnb jdou ještě dál a pohovorovat musí úplně všichni. Je to součástí práce každého vývojáře a všichni jsou na to proškoleni. Inženýři jsou zapojeni i do oslovování kandidátů přes LinkedIn a další kanály.

Shivani Sharma, senior manažer engineeringu ve firmě Slack vyprávěla, že když začínala, nábor zabral tak 50 % jejího času. Postupně se vytvořil náborový tým a vznikly metody a procesy, takže dnes mu věnuje už jenom 25 %. Jeff Tannenbaum doporučuje, aby CEO strávil náborem alespoň půlku času. “CEO má vlastně jen dvě povinnosti: sehnat peníze a sehnat lidi,” říká s trochou nadsázky.

Zleva: Jeff Tannenbaum, Shivani Sharma, Kelly Kinnard, Matěj Matolín a David Semerád

CEO rozumí náboru

Mám pocit, že ve vedení firem v Čechách někdy panuje pocit, že sehnat lidi je jako zavolat sekretářce, ať koupí nové papíry do tiskárny. Plno recruitment týmů se potýká s nedostatečnou kapacitou, malým rozpočtem a špatným softwarovým vybavením. Zejména mezinárodní korporace byly zvyklé, že brand přitáhne dost uchazečů, které pak HR jen zpracuje. Většina vysokých manažerů se náborem nikdy nezabývala a je mimo okruh jejich zájmu. Naopak na startupové scéně, kde si každý zakladatel musel nábor tvrdě odpracovat, daleko víc chápou jeho důležitost a recruitment tým má odpovídající postavení i zdroje.

Pro představu, v Sequoia Capital doporučují, aby byl minimálně jeden recruiter na 2 nabrané vývojáře měsíčně. V Airbnb je 4000 zaměstnanců a mají 100 recruiterů a k tomu ještě sourcery!

Building Great Tech Teams

V rámci budování vizibility STRV na startupové scéně jsme se rozhodli uspořádat akci pro zakladatele a šéfy startupů zaměřenou na recruitment a budování technologických týmů. Věděli jsme, že to je téma, které je velmi zajímá, ale HR konference nejsou způsob, jak ho těmto lidem předložit. Potřebují se o tom pobavit jednoduše a businessově a na to jsme sázeli.

Podařilo se nám sehnat zajímavé speakery, prostory i sponzora, ale nejtěžší bylo oslovit lidi. V San Franciscu jsou týdně desítky akcí, takže zaujmout a přilákat lidi je několikanásobně těžší než v Praze. Museli jsme měsíc bušit do marketingu, jet promo na sítích, vydávat tématické články, oslovovat na přímo. Nakonec se nám zaregistrovalo přes 240 účastníků, a i když reálná účast byla samozřejmě nižší, byli místní překvapeni, kolik lidí se nám podařilo zaujmout.

Na akci vystoupili Jeff Tannenbaum, investor z Bluerun Ventures, Shivani Sharma, Senior engineering manager ze Slacku, Kelly Kinnard, VP of Talent z Battery Ventures a já. Řešili jsme všechny aspekty náboru vývojářů a podle otázek z publika bylo vidět, jak moc je toto téma aktuální. Proto už začínáme připravovat další edici v San Franciscu a přidáme i Los Angeles.

Code In Europe

Zkusili jsme také náš ověřený formát Code In Europe, který používáme v zahraničí pro nábor vývojářů do Prahy. Nabírat programátory v Silicon Valley se může zdát jako úplný nesmysl, nicméně svoji cílovku si to našlo. Mzdy jsou v SF sice vysoké, ale ještě horší jsou náklady. Pro představu: běžný programátor bere kolem 10.000 dolarů měsíčně, v Kalifornii jsou hodně vysoké daně a zdravotní pojištění, takže čistého má 6.500. Malinká garsonka 15 m2 vyjde měsíčně na 3.500. Zbude mu na život 3.000 dolarů, což vzhledem k vysokým cenám úplně všeho (například pivo v baru stojí 9 dolarů) opravdu není moc. Samozřejmě, seniorní vývojáří a leadeři můžou brát klidně dvojnásobek, ale to nemá každý.

Se slušným vývojářským platem v Praze bude mít lepší životní standard. Může si udělat mezinárodní kamarády, levně cestovat po Evropě, chodit pařit každý víkend, najít si českou přítelkyni… Zkrátka, v Praze máme co nabídnout a dost lidí na to slyšelo, i když to samozřejmě nebyly davy jako v Kolumbii.

Péče o lidi jako v hotelu

Zašel jsem také na HireConf, což je jedna z větších náborových konferencí a obsazení bylo skvělé (Johnny Campbell, Irina Shamaeva nebo Stacy Zapar), ale musím říct, že jsem nebyl moc nadšený. Lístek stál kolem 500 USD a čekal jsem víc. Holky vyrazily na dva náborové meetupy a zejména ten s názvem “Radical onboarding” přinesl zajímavou inspiraci do vylepšení onboardingu nových zaměstnanců.

Navštívili jsme Googleplex, který je spíš menší město, kde pracuje několik desítek tisíc zaměstnanců (přesné číslo jsem nenašel). Kvalita péče o zaměstnance je zde legendární, můžeme zmínit různé jídelny, kavárny, sportoviště a další služby a vše zadarmo. Bylo zajímavé si poslechnout, jak se v Googlu pracuje, stejně jako to, že pro mnoho lidí je Google už prostě moc velký, což je šance pro menší firmy některé talenty přetáhnout.

Nejlepší kanceláře mělo jednoznačně Airbnb. Zasedačky jsou vytvořeny podle nejúspěšnějších bytů, které mají v nabídce. Vedle toho mají zaměstnanci k dispozici kino, hudební studio, nebo knihovnu. O kuchyňkách a jídelnách plných jídla ani nemluvě. Zkrátka, je pořád čím se inspirovat.