Zajímavosti z recruitmentu v Londýně

Víte, co mají společného jogurty a personálky? Jsou na západě lepší a levnější. Dále se dozvíte, kam se vyvíjí trh, jaké jsou nové trendy, a další zajímavosti z UK.

Recruitment Exhibition

Velkých recruitment konferencí je po světě plno, ale vstupné často přesahuje tisíc euro (o tom, jak sledovat konference na Twitteru jsem psal zde). Mám radost, když se mi občas podaří najít slušnou akci za pár korun. Loni to byl berlínský HR Hackathon a letos jsem dostal tip na veletrh Recruitment Agency Exhibition v Londýně. Nezajímali mě ani tak vystavovatelé, jako přednášky a tréninky, které běžely celý den paralelně ve třech sálech. Všechno zdarma, takže nebylo co řešit.

Trh ve Velké Británii je oproti českému vyspělejší (první personálka byla založena v roce 1650) a proto je dobré nahlédnout, kam se trh vyvíjí. Subjektů nabízejících personální služby je v UK 26.911, což v přepočtu na populaci dělá jednu agenturu na 2.394 obyvatel, zatímco v ČR to je jeden subjekt na 4.739 obyvatel (v ČR je registrováno 2.111 podnikatelských subjektů poskytujících personální služby).

Průměrná nominální výše agenturního fee je v UK podobná jako v ČR, ale musíme vzít v úvahu, že průměrná mzda v UK (73 tisíc Kč) je 2,7krát větší než v ČR (27 tisíc Kč), takže to znamená, že se spíš platí 1,5 platu a ne 3 jako u nás.

Zeptal se Radima Pecháčka, který dělal dva roky recruitera ve Skotsku, zda je konkurence opravdu větší, jestli se to nějak projevuje na kvalitě a jak je to s velikosti fee. „Konkurence je určitě větší a postavení agentur oproti ČR je slabší. Klient klidně vymění dodavatele z hodiny na hodinu. Agentury se musí víc snažit a kvalita výstupů vůči klientovi i kandidátům je větší. Fee jsou rozhodně menší. V ČR je běžné 20-25 % roční mzdy, pokud si v UK headhunter vyjednal 13-15 %, tak to bylo velmi slušné,“ vysvětlil Radim.

Takže když to zjednoduším: „Buďte headhunterem v Čechách, je tu o polovinu menší konkurence a dvojnásobné odměny.“ Na druhé straně „top biller“, který umí dělat headhunting velkých zvířat v City, ročně fakturuje přes milion liber.

Agenti IT hvězd

Několik řečníků se věnovalo nutnosti předefinovat agenturní recruitment a reagovat na vývoj na trhu. V některých oblastech, zejména IT, bude nedostatek kandidátů tak velký, že volní kandidáti budou na trhu pouze sekundy. Šance, že se je podaří ve správný moment najít, oslovit a umístit, je minimální.

Navíc, technologie umožní ještě jednodušší přímé propojení kandidáta s firmou a sourcing kandidátů bude možné více automatizovat. Jakou hodnotu pak bude externí recruiter nabízet klientům i kandidátům?

Je třeba začít od kandidátů. „Headhunter nesmí kandidáty bombardovat spamem, ale měl by být jejich poradcem (trusted advisor). Musí jim umět nabídnout přidanou hodnotu, vztah, poradenství… A právě vztah s kandidátem je to, za co firma bude platit,“ říkal James Osborn z Recruitment Network.

Je to vlastně otočení logiky, kdy headhunter nehledá lidi pro firmu, ale funguje jako agent filmových hvězd nebo sportovců, který své talenty exkluzivně zastupuje na trhu, dojednává jim nové kontrakty a lepší podmínky. V USA se tento model “tech agentů” začíná rozšiřovat a první vlaštovky jsem zaznamenal i u nás (většinou to jsou úzce specializovaní headhunteři).

Samozřejmě headhunter musí dát kandidátům důvod, aby pracovali exkluzivně s ním. Vedle perfektních služeb jim může zajistit networking, otevřené dveře do specializované komunity, kariérní poradenství, coaching a nebo také „podíl na zisku“.

Co se týká finančích odměn, v ČR podobně funguje například tržiště ajťáků Techloop.io. Pokud kandidát jeho prostřednictvím změní práci, dostane 20 tisíc Kč z fee, které Techloop vyinkasuje na klientovi. A nedávno se na mě obrátila vznikající agentura, která zase chce kandidátům platit 5 tisíc měsíčně za to, že budou v její stáji.

Model agenta je také výhodnější pro samotného headhuntera. Může svým svěřencům zajišťovat přestup každé dva roky (takže je opakovaně fakturovat) a uvolněná místa rovnou obsazovat jinými talenty ze své stáje.

Baví mě představa, jak se na konci roku dostaví do firmy agent v padnoucím obleku a se zlatýma rolexkama a začne s vystrašenou personalistkou vyjednávat tučné roční bonusy pro své chráněnce.

Recruitment marketing

Na velmi konkurenčním trhu musí headhunteři a agentury více přemýšlet o vlastním marketingu a PR. Ve Velké Británii existují agentury, které se specializují na PR personálek. Stejně jako u nás musí bojovat s obecně nízkou image celého oboru. Podle jedné prezentované studie je recruiter na posledních příčkách prestiže hned vedle pojišťovacího agenta a dealera ojetých aut.

Není se čemu divit, když je na trhu spousta agentur, které akorát posílají spam na všechny strany s tím, že i úspěšnost v řádek jednotek procent nakonec něco vydělá. Naši vývojáři mi občas ukazují, co dostávají za emaily od recruiterů, a 80 % je naprostý shit. Ale to je na jinou diskusi…

Paul MacKenzie-Cummins z agentury Clearly PR prezentoval, jak si má recruiter budovat renomé v komunitě kandidátů, psát blogy, přispívat do médií, školit, přednášet, networkovat…, no zkrátka využívat veškeré moderní nástroje pro budování osobního brandu. Měl bysi klást otázku, proč má kandidát pracovat zrovna s ním? Jakou hodnotu mu oproti konkurenci přináším?

Problém recruiterů je, že jsou příliš “salesy”, tj. tlačí na pilu, hned chtějí prodávat a umisťovat. Jak jsme si ukázali v minulém článku, je třeba naslouchat, budovat vztah. Recruiter by měl budovat svojí odbornost, budovat si jméno v odborné komunitě,

Zajímavá přednáška byla od Social Talent o tvorbě pracovního inzerátu, který stále má svoje místo. Inzerát není popis pracovního místa, ale marketingový nástroj, který musí zaujmout a vyvolat nějaké emoce. Holly Fawcett ze Socail Talent prezentovala hlavní principy, na kterých musí stát dobře napsaný inzerát: Jednodochost (simplicity), Překvapivost (unexpected), Konkrétnost (concrete), Důvěryhodnost (credible), Emoce (emotional) a Příběh (story). Schválně se podívejte na vydařený inzerát tajné služby MI5:

Recruitment jako úspěšný business

Několik přednášek bylo o business developmentu. I v tomto oboru jsou firmy, které se specializují čistě na business consulting pro personálky. Brad Shackleton, bývalý top headhunter tvrdí, že úspěšný recruiter umí říkat klientovi ne. Představil scorekartu, kterou používá pro scoring klientů: pracuji exkluzivně(?) jak těžké mám pozice(?) jak klient platí(?) mám osobní vztah s klientem(?) jak má klient schopné hiring manažery? Úspěšný “big biller” jde po nejlepších zakázkách a přenechává neperspektivní klienty jiným. Jak říkal Brad, když mluvíš s klientem “always check if there is a profit in the conversation.”

Protože jsem jednou slyšel o něčem podobném od kluků z WolfHunt, zeptal jsem se na jejich systém. „Nemáme nějakou sofistikovanou scorekartu, ale je fakt, že každou zakázku hodnotíme podle podobných kritérií a zhruba 50 % všech zakázek odmítáme. Nemá smysl se pouštět do pozice, které nejsou konkurenceschopné. Často pak pomůže otevřít oči klientovi, který si uvědomí, že musí nastavení pozice přehodnotit“ říká Ivar Mesenský, spoluzakladatel WolfHunt.

Zajímavý byl výzkum, který ukazoval, že nejlepších obchodních výsledků dosahují malé agentury s 1-30 lidmi, které fungují maximálně ve dvou oborech. Mají otevřeno řádově méně pozic, ale dosahují daleko lepší výkonnosti co do počtu kandidátů i pohovorů nutných k obsazení jedné pozice. Asi to není překvapení. Malá agentura se může soustředit na rozvoj své expertízy v daném oboru, pěstování vztahů s kandidáty a je blíž ideálu “trusted advisor” než větší agentura. Ostatně, o tématu malých a velkých agentur si můžete přečíst v tomto článku.

Kvalitní recruiter je daleko efektivnější, protože potřebuje prezentovat méně životopisů na obsazení pozice, konkrétně 6 proti 11, a stačí mu 3 kandidáti na pohovoru oproti průměru 5.

Technologie

Pár přednášek bylo o technologiích, ale popravdě nic zásadního nezaznělo. Zaujala mě spíš přednáška Paula Jacobse, který upozorňoval, jak technologie recruitment deformovaly. Dnes stačí být celý schovaný za monitorem a rozesílat spam na všechny strany. Kvalitní recruitment se dělá v terénu. Je to o navazování vztahů, networkingu, akcích apod.

„Top recruiter je neustále na telefonu a nebo na schůzce s kandidátem. Ticho znamená neúspěch,“ vysvětloval Paul Jacobs a dodává, že „Dobrý recuiter je neustále na lovu a vyhledává tipy a doporučení na skryté kandidáty, aby byl o krok před trhem.“

Paul také sdílel jeden svůj osvědčený tip, kterým  je využívání SMS, která má řádově větší úspěšnost v otevření i v odpovědích oproti emailu. Až 98% odeslaných SMS si kandidát přečte, ale u e-mailu to je jen 22%. Míra odpovědí je u SMS 6-8krát větší. A to nejdůležitější: odpovědi na SMS jsou až 60krát rychlejší než na email. Zatímco na email se běžně odpovídá až za jeden, dva dny, tak na SMS jsou lidé zvyklí reagovat téměř okamžitě.

„Je třeba zkoušet různé kanály. Pokud kandidát neodpoví na e-mail, nemá moc smysl posílat follow-up zase emailem, ale musíme zkusit jiný point of contact,“ říkal Paul.

Já osobně mám rád i další instant messaging služby jako WhatsApp nebo Facebook Messenger. Ty mají oproti SMS další výhody: vidíte, jestli byla zpráva přečtená, můžete přidávat přílohy a obrázky a pokud pošlete na iPhonu datum a čas schůzky, je možné ho jedním klikem přidat jako událost do kalendáře.

Brexit

Několik přednášek se točilo kolem brexitu a jeho dopadu na pracovní trh. Otázky jsou zejména kolem toho, jak těžké bude zaměstnávat zahraniční pracovníky po opuštění EU, jak je případně nahradit z místních zdrojů a jaké legislativní změny je možné očekávat. Na tyto otázky jsou zatím jen velmi obecné odpovědi a tak se řečníci shodovali zatím pouze v tom, že brexit vyžaduje obrovské množství legislativní práce a vládní právníci mají zajištěné živobytí na deset let dopředu.

Tip

Koncem února bude ještě Inhouse recruitment expo. Podívejte se na seznam přednášek a seminářů, vystupovat bude například Johnny Campbell ze Social Talent. Akce je opět zdarma, takže to je dobrá záminka pro výlet do Londýna.