V čem jsou lepší malé agentury?

Jak poznat dobrou personální agenturu či recruitera? V čem jsou lepší malé firmy než zavedené značky? Jaké jsou největší nešvary na straně klientů? Přečtěte si názory z praxe. 

V minulém článku o agenturách jsem vyzpovídal personalisty, abych slyšel jejich názor na personální agentury. Drtivá většina respondentů se shodovala, že kvalita služeb velkých agentur jako Grafton nebo Manpower je slušně řečeno diskutabilní. Říkali, že raději chtějí malou firmu, kde je vztah s klientem založený na partnerství.

Proto se dnes podíváme na situaci optikou malých kanceláří a freelancerů. Pro potřeby článku jsem vyzpovídal Luu Ly Nguyen Bach, Martina Gaža, Ondřeje Hajského, Filipa Janků a Ivara Mesenského.

Proč prosperují velké agentury?

Velká agentura může přinést hodnotu tam, kde hraje prim objem. Sám jsem s Manpowerem spolupracoval v TPCA, kde nám dodávali několik stovek agenturních zaměstnanců. Ze čtyř agentur, se kterými jsme spolupracovali, sice Manpower nebyl nejlepší (to byla Ascari), ale jejich služby byly na dobré úrovni a s konzultanty se mi dobře pracovalo. Takže pokud jste klíčový klient a potřebujete tisíc dělníků, myslím, že velká agentura s celorepublikovou sítí poboček bude logická volba.

U jednotlivých specializovaných náborů je ale situace dost jiná. V těchto segmentech mají velké agentury úspěšnost v obsazování pozic pod deset procent (ověřeno z dvou zdrojů – bývalých zaměstnanců).

Tak proč tedy mají pořád business?

„Jednoduše v řadě firem panuje představa, že velká PA bude mít přístup k velkému množství kandidátů, případně k lepším kandidátům, případně bude mít kvalitnější služby a lepší/zkušenější zaměstnance kteří to zprocesují. Ale nikdo nepřemýšlí nad tím, že ve finále na tom (v 90% případů) bude pracovat otrávená holka kolem pětadvaceti, kterou HR v zásadě nezajímá,“ říká Filip Janků.

„Největší předsudek, se kterým se můžete na trhu setkat, je právě spjat s „jistotou zavedených značek“. V náboru není jisté vůbec nic. Vidět jistoty ve značce je jedna z nejsilnějších marketingových zbraní velkých PA a současně jeden z těch nejfalešnějších způsobů jak získat důvěru klientů. Nábor je vždy o konkrétních lidech. Zavedené značka, která bojuje s velkou fluktuací svých konzultantů je značkou sice zavedenou, ale ve své podstatě prázdnou a nedokáže, i přes všechny ISO certifikace, garantovat stejnou úroveň servisu na všech svých pobočkách,“ myslí si Ivar Mesenský.

Vedle marketingu a určité setrvačnosti HR oddělení existují i objektivní důvody. Ondřej Hajský upozorňuje, že nadnárodní firmy mají často uzavřené globální smlouvy s velkými agenturami a lokální dodavatel se nemůže dostat na panel dodavatelů, i kdyby místní management stokrát chtěl.

Zdroj: http://www.midasrecruiting.com/

Co může nabídnout „malý“ dodavatel?

„Malé firmy spolupracují s méně klienty, a proto si mohou dovolit „lovit“ ve větších vodách. Přístup menších agentur je také osobnější. Snaží se poskytnout kvalitní služby, protože mají méně klientů a více času se jednotlivým věnovat,“ říká Luu Ly. Stejně to vidí i Ondřej: „Flexibilita, plnění slibů a termínů, otevřená komunikace, znalost trhu kandidátů, networking.“

Ano, výše uvedené může znít jako reklama freelancerů, ale všichni personalisté v minulém článku jim dávali za pravdu. Takže na tom asi něco bude.

Freelancer může pomáhat budovat image firmy a být brand ambassadorem na pracovním trhu. Líbí se mi, jak to dělá Luu Ly. Navštíví klienta, stráví ve firmě celý den a napíše o tom článek na blog.  „Na jednu stranu je to marketing pro ně, na druhou stranu je to seznamovací materiál, který můžu pak poslat kandidátům,“ vysvětluje.

Proto, aby takové partnerství fungovalo, je třeba hodně spolupráce na straně klienta. „Klient se musí opravdu otevřít a odhalit nejen své silné stránky, ale rovněž vytáhnout své kostlivce ze skříně a s důvěrou sdílet informace, které mohou sdílet jen s někým, koho vnímají jako profesionála, experta ve svém oboru a skutečného partnera,“ podotýká Ivar.

Stejně to vidí Filip Janků: „PA by měla usměrnit klienta v nepřiměřených očekáváních a nereálných nárocích, navrhnout varianty inzerce, komunikace s kandidáty. Tohle celé by měl být dialog „já neznám hantýrku soustružníků, ale vy ano a vy nevíte kam a jak dát inzerát, ale já ano, tak to dáme dohromady a klapne to.“

Malá vsuvka: pozvánka na MeetUp klientů a agentur, který uděláme 13. dubna. Více informací zde.

2

Co musí zlepšit klienti?

Je třeba přemýšlet, do jaké míry si firmy a lidé z interního HR můžou za současnou situaci sami. Všichni oslovení se shodují v tom, že největším nešvarem je zadávat pozici více agenturám. S tím se nedá nesouhlasit. Těžko se pak s pozicí bude někdo piplat, když ví, že na ní pracuje dalších 10 agentur. Kvalitní nábor se pak zvrhne v soutěž o to, kdo pošle dřív alespoň trochu přijatelné CV. Posílají se pak i kandidáti, které nikdo neviděl.

A samozřejmě to nevytváří dobrý dojem na trhu. Kandidáti jsou spamováni totožnými nabídkami. Jediný komu to vyhovuje je LMC, kde se jim sejdou pod sebou čtyři inzeráty na tu samou pozici.

Podle Martina Gaža jsou dalšími problémy: „pomalé spätné väzby,
neinformovanie agentúry o procese s kandidátom, ďalšie články medzi
recruiterom a hiring managerom…“

Filip Janků dodává: „stává se, že poté co klient převezme kandidáta od PA, tak ho prostě někam založí nebo s ním komunikuje tak nevhodně, že si to i motivovaný kandidát, co prošel pohovorem, rozmyslí.“

Stejně to vidí Luu Ly: „Největším nešvarem je v současné době pomalost. Pokud klient nestihne do jednoho týdne reagovat na kandidáta a do dvou týdnů dát nabídku, zvláště v IT, je to pomalu ztracený případ.“

 

Jestli mají klienti a agentury být partneři, musí probíhat kvalitní výměna informací. Klient musí být schopný dát kvalitní zpětnou vazbu na kandidáty. A naopak recruiter by měl umět poradit, jak pracovat s kandidátem, jak lépe vystupovat na trhu a jak zvětšit svojí atraktivitu. „Některé firmy nepracují se zpětnou vazbou od konzultantů a tím přicházejí o kandidáty,“ říká Ondřej Hajský.

V neposlední řadě jsou problémem špatně napsané job description, zadávání neschválených pozic a nebo špatně vyjasněná očekávání mezi liniovým manažerem a HR.

Pomůže jiný obchodní model?

Osobně nemám rád success fee, protože si myslím, že je strašně drahé. Samozřejmě záleží na oboru a senioritě pozice. Nechci nějak shazovat práci recruiterů, ale pokud vím, že si konkrétní pozici kolem 60 tisíc vysourcuju za tři večery u LinkedInu, tak se mi nějak příčí za to platit 150 tisíc. Raději bych dal exkluzivitu a platil méně. Ale to samozřejmě znamená mít v agenturu absolutní důvěru.
wolf of WS

Ivar Mesenský: “ Současný režim sucess fee stojí za velkou většinou negativ spojených s agenturami. Rada pro klienty je jednoduchá. Změňte business model – zrušte success fee a buďte připraveni složit zálohu při zadání pozice PA, vyvolejte tendr na exkluzivního dodavatele (permanent placement), ptejte se, kdo a jak bude na zakázkách pracovat, ptejte se kolik času Vám bude konkrétní konzultant věnovat, ptejte se na referenční projekty, nastavte dostatečně motivační smlouvu pro vítěze tendru, vyberte vítěze.

Závazek, který vzniká u PA z takového přístupu ji, buď vybičuje k maximálnímu úsilí (na úkor jiných klientů, kterým bude stačit ujištění, že pro něj PA pracuje v režimu success fee) nebo ji demaskuje jako akce neschopnou, know-how prostou marketingovou bublinu, kterou si můžete ze svého portfolia vyškrtnout. Postup opakujte dle libosti až do eliminace všech takových PA ve vašem regionu.“

Já bych se ale možná trošku bál, aby mě to té doby neutloukli linioví manažeři prázdnými židlemi. A tím se dostáváme k poslední otázce: Jak poznat dobrou agenturu? Je jiný postup, než pokus omyl?

Jak poznat dobrého recruitera?

Martin Gažo:

1) aké má referencie od kandidátov, klientov, známych
2) aký má pomer prezentovaných kandidátov a počet offers/placementov
(ak to vie, tak nech povie, ak to nevie, nie je dobrý recruiter, mal
by vedieť aspoň odhadnúť)
3) koľko má klientov dokopy, pre koľko aktívne hľadá (ak hľadá aktívne
pre 6+, aká tam je potom kvalita čo sa client service týka?)

Ondřej Hajský:
Dotazy na konzultanty – kolik pozic + jakých, jaké zdroje používají, jaký je proces + reference na konzultanta ze strany kandidáta i klienta; dobré můžou být i otázky na znalost trhu – zda konzultant vše odkývá nebo dá rovnou na schůzce i zpětnou vazbu (mzdové hladiny, dostupnost kandidátů apod.) definice pozice a schůzka rovnou s konzultantem, který na pozici bude pracovat – ne předávání informací přes sales nebo branch managera.

Zajímavě téma uzavírá Ivar:  „pokud má dojít k nápravě a posouvání úrovně náborových služeb u nás, musí firmy jasně definovat, jakou službu očekávají a hlídat si kvalitu pomocí otevřených feedbacků svému dodavateli. Tento tlak by pak vedl k přirozené změně business modelu velkých PA a tím pádem i k faktickému zániku „velkých“ PA a vytváření náborových kanceláří, pracujících exkluzivně pro své klienty na partnerské úrovni.

Firmy si někdy neuvědomují, že PA kandidáty nevyrábějí a nemůžete si objednat svého ideálního kandidáta z žádného katalogu, který by byl pro každou PA unikátní. Lovíme ve stejných vodách a záleží jen, jak šikovného rybáře si vyberete. Ne vždy Vám více háčku v rybníce zajistí úlovek, mnohdy stačí třpytivější návnada v rukou zkušeného lovce.

Závěrem

Soudě podle množství reakcí a komentářů, které jsem dostal, je téma personálních agentur hodně živé. Proto by nebylo špatné přenést diskusi i do offline světa. Martin Gažo přišel s dobrým nápadem, udělat takový menší MeetUp, kdy by bylo možné si popovídat a téma probrat (a já říkám: dát si i nějaký drink a užít trochu legrace). Pokud vás to zajímá, zde je více informací.

2