Technologie a recruitment. Podívejte se, co nás čeká.

Podíváme se na technologie, které za krátkou dobu ovlivní zásadním způsobem recruitment : konverzační roboti, sourcing nástroje, testování. Za pomoci umělé inteligence provedeme osobnostní rozbor Josefa Kadlece!!

Vzestup strojů

Vyrazil jsem do Berlína na dvoudenní HR Hackathon. Je to akce, na které se sešli lidi z HR, vývojáři, investoři a další lidé točící se kolem technologií. Smyslem bylo v týmech vyvíjet nové HR aplikace, zajít na workshopy, vyzkoušet si nové hračky a také pokecat s lidmi z oboru a dát si pár piv. Reportáž ze samotné akce si ale nechám až nakonec článku. Nejprve technologie.
Hlavním tématem byla „botifikace“ recruitmentu. „Boti” (ze slova Roboti) jsou programy které umožňují vyhledávat a vyhodnocovat data, porozumět textu, vést jednoduchou konverzaci, automatizovat akce. Pojďme se podívat na některé aplikace.

Sourcing

Nadefinujete, jaká pracovní pozice vás zajímá, robot propátrá internet, vyhodnotí, které pozice jsou pro vás vhodné a sám vás na ně přihlásí. A jak na to přijde? Odpověď dává například aplikace Clustree. Její autoři analyzovali 13 milionů kariérních cest a mají algoritmus, který umožní předpovědět, jak se lidi budou kariérně vyvíjet dál. To může pomoci firmám určit, kde mohou očekávat fluktuaci a nebo naopak jakou pozici nabídnout klíčovým lidem, aby snížily riziko jejich odchodu.

Různých pomocníků pro sourcing kandidátů je celá řada. Všichni teď vyvíjejí sourcingové bóty prohledávající sítě, různé Githuby, fóra a komunity s cílem vypátrat vhodné kandidáty, analyzovat jejich kvalitu a filtrovat je recruiterům.

Zatím to ještě není úplně spolehlivé, ale dají se najít jednodušší, ale zato zcela praktické vychytávky. Například SourceBreaker zjednodušuje vyhledávání na LinkedIn. Je celkem opruz tipovat všechny varianty názvu pozice včetně překlepů. SourceBreaker to udělá za vás. Pracuje s rozsáhlou databází, stačí zadat běžná klíčová slova a program vygeneruje všechny možné i nemožné varianty, které pak stačí zkopírovat do vyhledávače (LI nebo X-Ray).

Soucre

Zdroj: Oscar Mager

Assessment

Firma Harver ve spolupráci s několika firmami udělala analýzu CV všech zaměstnanců a jejich HR dat jako hodnocení, povýšení, fluktuace apod. Zajímali je korelace mezi nimi. Výsledek? Žádné nenašli. Definovali proto 21 vlastností, které schopný zaměstnanec musí mít a vyvinuli hry, které dovednosti testují lépe, než živý recruiter. Například u pracovníků call centra pomocí počítačové hry vyhodnocovali koordinaci sluchu a psaní na počítači.

Nástrojů na gamifikaci recruitmentu (nebo též psychometrické hry) vyrostlo v poslední době jako hub po dešti. Jedním z představitelů je ArcticShores (některé jejich hry jsou ke stažení na Google Play).

 

Tvůrci uvádějí, že tradiční psychologické testy, jakkoliv sofistikované, stále závisí na odpovědích kandidáta a jeho případné stylizaci. Lepší je hrát půlhodinovou hru, kde kandidát plní různé úkoly testující jeho schopnost přizpůsobení, učení, intuice a inteligence.

Na ajťáky jsou zase připravené různé testy kódování. Firma Codility pošle kandidátovi kus kódu, který musí doprogramovat. Pak vyhodnotí efektivitu, čistotu a konzistenci kódu.

Ještě vyšší level je ClearWater. Analyzuje mikrovýrazy ve tváři. Tato technologie vychází z teorie psychologa Paula Ekmana, který tvrdí, že v lidské mimice jsou mikroprojevy (trvající 1/25-1/15 sekundy), které není člověk schopen ovládnout, a které prozrazují emoci, jíž se člověk snaží skrýt. Jde například o zrychlené mrkání, nepatrné povytažení koutku ústu, krátký pohled bokem.

Micro expressions

Zdroj: Oscar Mager

ClearWater nahrává člověka při odpovědích na sadu otázek a z reakcí sestaví MBTI profil. Podle lidí, co to zkoušeli, to funguje neskutečně přesně. Program testovala CIA, ale výsledky nejsou veřejné. Údajně jej používá také holandská tajná služba, která snímá podezřelé, když si s nimi povídá o Islámském státu. Je třeba také říct, že v odborné komunitě má tato metoda i své kritiky.

Více se o microexpressions můžete dozvědět například v tomto TED videu.

Conversational Understanding, Automated Conversations

Takzvané „chatboty“ (četovací roboti) jsou schopni porozumět přirozenému textu a vést konverzaci. Jejich největší využití bude v zákaznické podpoře. Jako jednu z hlavních priorit je má Facebook, který nedávno oznámil otevření své platformy Facebook Messenger pro chatboty.

V praxi to vypadá takto: zákazník napíše na zákaznickou linku aerolinek: “V kolik mi to letí a kdy mám vyrazit?” Algoritmus pochopí kontext, ověří jeho let a odepíše: “Odlet je v 17:40, přijďte prosím hodinu předem. Jak pojedete na letiště?” Zákazník odpoví: Pojedu autem. Bót zjistí polohu zákazníka, dopravní situaci a odpoví: “Před letištěm je uzavírka, jsou tam kolony, vyjeďte raději už v 15:00.” Upozorňuji, že to není sci-fi, ale do jednoho roku realita.

Stejně tak se může zaměstnanec obrátit na chatbot v personálním systému a ptát se ho, kolik mu zbývá dovolené apod. Výzkum McKinsey předpovídá, že do pár let zmizí 50 % práce HR administrativy.

Jedna z firem vyvinula filtr, který sleduje konverzaci recruitera s kandidátem a je schopný na základě analýzy textu, frekvence odpovědí apod. analyzovat, zda kandidát má o práci ještě opravdu zájem.

Aplikace Blitz, která je pluginem pro Slack, je také jednoduchým chatbotem, který umí rozjet konverzaci s kandidátem a ověřovat některé základní dovednosti. Ostatně Slack je teď hodně v kurzu a vznikají aplikace pro jeho využití v recruitmentu. Zajímavě vypadá Breezy.

Z podobné sorty je virtuální asistentka Amy Ingram. Pokud napíšete někomu email, že se s ním chcete sejít a dáte Amy do kopie, Amy projede kalendáře a začne automatickou konverzaci s oběma ve stylu: “Petr to má příští týden dost nabité, ale ten další by mohl v úterý ráno a ve čtvrtek v pět. V těchto termínech máš volno i ty, který ti vyhovuje? Michale, Petr je pro čtvrtek, co ty?”

Přečtěte si kauzu o chatbotu Tay od Microsoftu, ze kterého se stal nacista. Článek na idnes.cz zde.

Crystal to ví.

Tak a jdeme na slibovaný rozbor Josefa Kadlece! Crystal je program, který analyzuje LinkedIn profil a komunikaci na sociálních sítích a na jejich základě sestavuje osobností profil a preferovaný komunikační styly dotyčného. Crystal je možné propojit s Gmailem, a pak vám napovídá, jaké obraty a styly v komunikaci zvolit. Někdo chce jen strohé informace, jiný potřebuje omáčku a vysvětlování, proč tohle a proč tamto.

Podívejte se na video, jak Crystal analyzovala Josefa.

Trochu jednodušší program na rozpoznávání komunikačního stylu je Textio, které načte inzerát a provede jeho stylistickou analýzu. Všímá si používaných slov, upozorní vás na opakované výrazy, korporátní pseudoslova, vyhodnotí, jestli inzerát bude fungovat více na ženy nebo muže. Textio má registraci zdarma a proto si ho můžete hned vyzkoušet na anglicky psaných inzerátech na jobs.cz.

TextioJPG

Co nám technologie přinesou?

Budoucnost, která není až tak vzdálená, bude vypadat takto: Firma sepíše požadovaný profil, sourcingový bót propátrá internet, vyhledá vhodné kandidáty, kteří podle svého chování vykazují otevřenost nové pracovní nabídce, konverzační bót podle vhodného komunikačního stylu zapřede s kandidátem rozhovor, otestuje si ho kamerou na mikrovýrazy, gamifikací ověří jeho učící schopnosti a nakonec předloží ideálního kandidáta. Trochu strašidelné…

Podobný scénář možná jednou aplikuje Google, který si vybírá z desítek tisíc uchazečů. Běžná firma v ČR, která je ráda za tři relevantní kandidáty asi nebude potřebovat konverzační roboty. Technologie, které jsem popisoval v textu, spíš ukazují určitý směr:

  • research a budování longlistu bude možné do značné míry přenechat softwaru. Šikovné aplikace pomůžou s některými praktickými úkony.
  • gamifikace a různé druhy testování budou doplňkem náboru na klíčové pozice
  • role recruitera nebude ve vyhledávání kandidátů, ale v jejich lákání. Recruiter bude (ale spíš už je) obchodník, který prodává na trhu firmu a její kulturu. A k tomu vždycky lépe poslouží pokec u kafe, než sebelepší chatbot.

<HR/> Hackathon 2016

Hlavním smyslem dvoudenní akce bylo propojit HR lidi a developery, aby společně našli nosné nápady a vytvořili funkční prototypy nových aplikací, které na závěr posuzovala porota. Prostory hubu Telefonica Basecamp vytvořily perfektní kulisu pro hipstersko technologické setkání.

Na začátku byla prezentace nápadů a tvorba týmů. Přihlásil jsem se námětem aplikace pro zapojení zaměstnanců do HR content marketingu. Aplikace umožní zaměstnancům blogování, editační práci a napojení na gamifikaci a odměny podle trafficu, který příspěvky zaměstnanců vygenerují na firemním blogu a sítích.

Bohužel přítomné developery aplikace moc nezaujala, protože jí označili za „too simple”. Snažil jsem se jim připomenout slova Steva Jobse, že jednoduchost je nejvyšším stádiem dokonalosti, ale nezabralo to.
Našel jsem dva HR lidi, kterým se myšlenka líbila a alespoň jsme rozpracovali uživatelský interface. Dál jsme se nedostali. Aplikace měla běžet na WordPressu a ani můj prosebný poster vývojáře nepřilákal.

WP needed

Nakonec mě to nemrzelo, protože paralelně probíhaly zajímavé workshopy a volný čas jsem strávil oxidováním u jiných týmů. Vypíchnu některé projekty: Jeden tým vyvíjel aplikaci pro motivaci obchodních týmů. Propojením Raspberry PI a discokoule vznikla aplikace napojená na Salesforce. V případě, že v systému přibyla nová objednávka nebo nový zákazník, Raspberry začalo hrát oslavné písničky typu We are the champions a discokoule začala řádit.

Jiný tým stejnou myšlenku ještě rozvinul a napojil se na objednávkový systém sousedního baru. Jejich aplikace se jmenovala Mojito Challenge.  Představte si to takto: pracujete v agentuře a pokaždé, když do systému spadne proplacená faktura od klienta, aplikace pošle objednávku do baru a do 20 minut je ve dveřích barman a nese pro celý tým mojita. Tomu říkám motivační program !

Dalším byl projekt na dekódování skrytého významu referencí. Dozvěděl jsem se, že v Německu je zvykem dávat zaměstnancům psané reference, ale ty nesmějí být negativní (!!). Lidi z HR si proto vytvořili systém skrytých významů. Pokud napíší, že zaměstnanec se snažil, znamená to, že nikdy neudělal, co se po něm chtělo. Pokud napíší, že byl dobrý, znamená to, že byl hrozný. Protože opravdu dobrý by byl “vynikající“. Těch skrytých významů je celá řada a malé firmy, které nemají zkušeného HR, mají problém se v předivu skrytých významů orientovat.

S aplikací je možné vyfotit referenční dopis, proběhne optické rozpoznání znaků (OCR), porovnání se slovníkem nejpoužívanějších výrazů a aplikace vypočítá skóre kvality reference.HRH jpg

Tento projekt nakonec vyhrál a myslím, že právem: inovativní technické řešení, odpověď na existující problém a jasný business model (aplikace je ke stažení ve free a placené verzi na AppleStore). Kluci sice trochu podváděli, protože si toho už dost připravili předem, ale to nic nemění na kvalitě výsledku.

Video z akce je tady: