Greg Savage: jak vypadá moderní recruitment

Greg Savage je legenda světového recruitmentu. V businessu je přes 35 let, založil několik úspěšných agentur, vystupuje na prestižních konferencích a jeho blog The Savage Truth sleduje přes 50 tisíc čtenářů. České publikum ho mohlo vidět v roce 2015 na konferenci Evolve a letos se rozhodli Michal Toman a Míra Klescht pozvat Grega znovu, tentokrát na akci Greg Savage Masterclass. Poslouchat Grega je rozhodně inspirující, a proto přináším hlavní myšlenky z jeho přednášky.

Michal Toman, Greg Savage, Míra Klescht

Změna se blíží

Greg tvrdí, že za desítky let co dělá recruitment, ještě nikdy neviděl takový potenciál změny jako nyní. Dokonce ani nástup internetu, e-mailu nebo LinkedInu nijak dramaticky nezměnil principy fungování recruitmentu. Ale tentokrát už to prý přijde! Ne, nechci to ironizovat. Na jedné straně se člověk o zásadních změnách a disrupcích dočítá každý den a už je k tomu trochu imunní, na druhé straně je prostě fakt, že plno oborů prochází změnou a dnes fungují jinak, než před pěti lety.

Podle Grega do 3 až 5 let zmizí polovina agentur z trhu, druhá polovina bude tak nějak přežívat ale těm pár nejlepším, kteří změnu správně zachytí, se bude žít o dost lépe. O tuto změnu se postarají technologie, automatizace a sociální sítě.

Jak vypadá většinový recruitment dnes? Vypsat novou pozici, vyvěsit na job board, přehrabovat LinkedIn, posílat emaily, třídit CV, pohovorovat kandidáty, připravit smlouvy. K této práci bez velké přidané hodnoty se pak přidává ještě vyložené zlo jako například:

  •      Plošné rozesílání spamu
  •      Nerelevantní, špatně cílené šablonové emaily
  •      Úřednické, nekvalifikované inzeráty
  •      „Spray and pray“ marketing
  •      Zaměření na aktivitu (pošleme toho co nejvíc)
  •      Minimální využití technologií

Rozšířená je orientace na krátkodobý výsledek: Kolik jsi poslal emailů? Kolik máš leadů? Kolik jsi udělal pohovorů? To je dané i modelem „Success fee“, který motivuje k závodům v posílání CV a nikoliv ke kvalitní práci. Ale zpět k technologiím. Co tedy můžeme očekávat?

Technologická revoluce

Přijde doba, kdy každý bude dohledatelný. Lidé o sobě zanechávají stále více informací (digitální stopa), a není technicky nereálné vytvořit programy, které budou všechna tato data inteligentně vyhodnocovat, propojovat, dávat do souvislostí a umět vyhledávat správné kandidáty. Ostatně v některých oborech to už je realita. Přečtěte si článek, jak je analýza chování lidí na Facebooku využívána ve volebních kampaních.

Greg zmiňoval program Pocket Recruiter, který soutěžil s živým konzultantem, kdo dřív najde potenciální kandidáty podle určitých parametrů. To co konzultant dělal tři dny, měl program hotové za 20 minut.

Ve světě, kde všichni najdou všechny, nebude o úspěšnosti náboru rozhodovat, kdo koho najde, ale kdo koho správně osloví a „svede“. Stejně jako ve světě obchodu. Zkuste třeba prodávat auta tak, že budete lidem psát: „Dobrý den, měl bych pro vás velmi zajímavou nabídku odpovídající Vašim skvělým řidičským schopnostem.“ Myslím, že vás všichni pošlou do háje. Člověk si potřebuje nejprve vybudovat se značkou vztah, vytvořit si na ni nějaký názor, zeptat se na zkušenosti známých, trošku si porovnat nabídky, nechat si poradit, zjistit varianty, a pak teprve začne být otevřený diskusi o koupi. Výrobce si musí jeho důvěru budovat dlouho před tím, než se pro koupi rozhodne.

Recruitment časem splyne s marketingem a převezme jeho metody jako social selling, obsahový marketing, automatizovaný email marketing, analytiku a další věci. Podle Grega by každá personální agentura měla začít fungovat spíš jako digitální marketingová agentura.

Role agentury

Pokud dohledání kandidátů nebude nějakou speciální dovedností, za co pak bude chtít klient platit? Za prvé je to vztah s kandidátem. Schopný headhunter si s ním umí vytvořit lidský vztah, firmu mu kvalitně odprezentovat a správně ho nasměrovat. To je o důvěryhodnosti, empatii, budování vlivu, kompetenci, znalosti trhu.

„Špičkový headhunter nehledá kandidáty, ale umí najít a rozpoznat unikátní talent a kandidáta z něj udělat,“ shrnul Greg.

Druhou službou je řízení celého procesu, komunikace s kandidátem, sběr feedbacku, zvládnutí protinabídky a podobně. Po této službě klient sáhne, pokud sám nemá dostatečnou kapacitu, dělá nábor na pozici, kde trh tolik nezná anebo ví, že nemá dostatečný skill.

Moderní marketing

V raných obdobích internetu si stačilo koupit databázi, spamovat lidi a nějaký business z toho byl. To dnes už nestačí a je třeba používat daleko chytřejší metody. Úspěšný marketing je takový, který přináší hodnotu, je relevantní, zacílený a osobní.

Greg zmínil důležité marketingové postupy, které by měl recruitment používat:

  •      Email marketing – už vám někdy nějaká firma poslala přání k svátku? Udělalo vám to radost? Stejně tak můžeme pracovat s databází kandidátů, nastavit automatické zprávy a nějaké připomínky.
  •      Know-how – můžete sdílet s kandidáty nějaké vědomosti a zajímavosti? Posíláte průběžně hodnotné informace? Máte blog, jste aktivní na sociálních sítích? Máte nějaké webináře nebo poskytujete kvalitní poradenství?
  •      PR a obsah – co se o nás kandidát dočte? Jsou naši leadeři vidět v médiích? Tvoříme obsah pro odbornou komunitu?
  •      Eventy – pořádáte MeetUpy, nebo alespoň na nějaké akce chodíte? Jste v kontaktu s kandidáty i mimo pohovory? Znáte jejich přirozené prostředí?
  •      Candidate experience – Jaký má zážitek z komunikace, tón, response rate, emailing, informace?
  •      Employer brand – značka zaměstnavatele. Jakou image, pověst a asociace si vybaví?
  •      CRM – máte kvalitní IT systém pro řízení vztahů s potencionálními kandidáty?
  •      Digitální stopa – víte, co si o vás kandidáti najdou na sítích? Snažíte se vaši stopu neustále vylepšovat, zveřejňovat atraktivní obsah?
  •      „Hodně firem si vysvětluje strategii na sociálních sítích tak, že řeknou recepční, ať občas hodí něco na Facebook,“ kritizoval Greg Savage.

Social selling

Pro oslovení kandidáta jsou třeba tvrdé a měkké aktivity. Mezi tvrdé můžeme počítat všechny technické sourcingové dovednosti: sestavování boolean dotazů, dohledávání kontaktů, trackování emailů, analytika návštěvnosti a další legální hacky. Vedle toho jsou ale čím dál důležitější „sváděcí“ techniky: tvorba vztahu a důvěry, práce s oslovením, empatie, stimulace zájmu.

Greg doporučil několik technik, jak pracovat s kandidátem, ještě než ho natvrdo oslovíme. Jednou z nich je vyhledat maximum jeho sociálních účtů (například pomocí nástroje 360 Social), začít ho sledovat a trochu mu olajkovat zajímavý obsah. Například pokud někomu dáte lajk na Instagramu, většinou dostane notifikaci na mobilu a zaznamená vás v určitém pozitivním kontextu. Je prokázané, že lajky prostě dělají lidem dobře.

Doplnil bych osobní poznámku, že právě čtu knihu Před-svědčování od amerického psychologa Roberta B. Cialdiniho. Je to přesně o tom. To znamená, jak kontext a všechno, co předchází samotnému prodeji, zvyšuje šanci, že druhou stranu navedeme požadovaným směrem. Drobná lichotka, pozornost nebo správně zvolená otázka prokazatelně ovlivňuje chování lidí.

Brand recruitera

Tak jako si rádi prohlížíme hodnocení restaurací a hotelů, stejně tak si kandidáti prohlížejí, kdo jim to vlastně píše nebo lajkuje fotky. Další téma, kterému se Greg hodně věnoval, je brand recruitera. Co kandidáti uvidí, když si ho vygooglují? Uvidí zajímavého člověka, který je prokazatelně kompetentní ve svém oboru, píše články, je v oborových skupinách, přispívá do diskusí, je napojený na důležité influencery? Nebo je to nějaký „no name“, který si ani neumí pořádně vyplnit profil?

Pro budování brandu sociální sítě hodně pomůžou, ale nejsou samospasné. Schopný recruiter si vytváří svůj brand v přímém kontaktu s komunitou na konferencích a MeetUpech. Dřív se image dala budovat jenom tímto způsobem a Greg kritizoval, že se dnes většina recruiterů schovává za obrazovkou a neumí ani zvednout telefon.

Kvalitní profil je první level, ale důležité jsou všechny extra věci. Zmínil bych pár příkladů recruiterů z Česka, kteří dělají něco na víc:

Michal s Mírou pořádají konferenci Evolve, Honza Tegze udělal hodně zajímavou sourcingovou hru Sourcing.Games, Martin Gažo organizuje IT přednášky na ČVUT, LuuLy a Neonová HR mají své blogy, Marek Černák, který do recruitmentu vstoupil nedávno z IT, má blog Zkušenosti z pohovoru, velký brandový oblak má kolem sebe GoodCall a Recruitment Academy.

Greg zmiňoval, že dobrým nástrojem může být například kvalitně zpracovaný průzkum trhu. Můžete si s ním otevřít dveře jak k novým klientům, tak dáte kandidátům důvod přijít na vaše stránky.

Pokud si chcete ověřit sílu svého LinkedIn profilu, použijte tento nástroj: https://www.linkedin.com/sales/ssi

Shrnutí

Nedávno jsem slyšel zajímavou paralelu s pojišťovnictvím. Před lety pojištění běžně sjednávali agenti, kteří byli většinou vlezlí, otravní a hodně prodejní. Tam někde je dnes recruitment. Díky kvalitním webům, vyhledávačům a srovnávačům cen je dnes každý schopný provést kvalifikované rozhodnutí a zařídit si pojištění sám. Pojišťováků dost ubylo. Ale pořád je na trhu místo pro specifickou skupinu kvalifikovaných profesionálů, kteří umí poradit s komplikovanější věcí a navázat důvěrný vztah s klientem. Tak nějak si představuji, že se bude ubírat recruitment.

Recruitment je pořád prodej

„Abyste mě špatně nechápali, recruitment je pořád prodej,“ uzavřel Greg Savage. „Marketing, branding ani další buzzwordy vám kandidáty samy nenaberou, pořád bude potřeba poctivá práce recruitera. Ale ti, kdo pochopí, jak svoji práci zmodernizovat a osvojí si metody digitálního marketingu, budou mít obrovskou výhodu. Ostatní nejspíš zaniknou,“ uzavřel Greg Savage.

A pokud se chcete dozvědět, co se Greg naučil v České republice a na Slovensku, přečtěte si tento jeho článek.