To nejlepší z Evolve Summit 2016

Evolve Summit je oázou světového recruitmentu v ČR. Má za sebou druhý ročník a Michalu Tomanovi se opět podařilo přivést zástupce světové recruiterské špičky. Letos to byli Balazs Paroczay, Shane McCusker a Scott Love. České barvy jsme reprezentovali Vladimír Klescht a já.

Balazs Paroczay

Balazs představil 40 nástrojů pro efektivní sourcing a vybral jsem pár nejzajímavějších. Celou prezentaci si můžete prohlédnout zde.

Analýza textu

TextAnalyser můžete, jak název napovídá, použít pro analýzu libovolného textu nebo celé webové stránky. Najde vám nejpoužívanější slova a fráze, jejich četnost, délky vět apod. Můžete jej použít třeba pro analýzu webu konkurence nebo pro SEO.

Oproti tomu Textio dělá kvalitativní analýzu náborového inzerátu, např. jestli tónem oslovuje spíše ženy, nebo muže, zda nepoužívá korporátní klišé apod. Více jsem o něm psal zde.

TextioJPG

Boolean Search

Chrome plugin od Social Talents pomůže při tvorbě boolean dotazů. Po zadání pozice a technologie (například „iOS developer“) vám nabídne všechna možná synonyma a klíčová slova, a vytvoří vám z nich boolean dotaz, který je možný zkopírovat například do LinkedIn vyhledávacího okna.

Sociální sítě

Většina lidí má profily na více sítích a proto existují programy, které se snaží informace vysosat a sloučit na jedno místo. Jsou to například Prophet, 360social.me nebo aevy.com. Na obrázku vidíte vpravo lištu pluginu 360social.me, kde je souhrn údajů o uživateli.

NameChk po zadání jména projede desítky sociálních sítí a kontroluje, jestli se na nich vyskytuje uživatelský profil daného jména. Pro analýzu aktivit na Twitteru poslouží Riffle, pro stalkování facebookových fotek je vhodný Stalkface.

E-maily

Pokud potřebujete zjistit, v jakém formátu jsou e-mailové adresy určité firmy, můžete použít nástroj hunter.io. Pro ověření existence konkrétní e-mailové adresy slouží MailTester.

SHANE McCUSKER

Shane McCusker se specializuje na Facebook a jeho firma 1intelligence vyvinula plugin Intelligence Search, který umožňuje různá pokročilá vyhledávání na Facebooku. Plugin byl nedávno znatelně vylepšený a nesmí chybět v portfoliu nikoho, kdo to se sourcingem myslí vážně.

Shane nejprve uvedl několik dobrých důvodů, proč se Facebookem v sourcingu zabývat:

  1. Je HODNĚ velký: na Facebooku je přes 1,7 miliardy uživatelů, což je čtvrtina světové populace.
  2. Lidé neustále krmí Facebook novými a novými údaji o tom, co mají rádi, co se jim líbí, co dělali jejich přátelé, kde se vyfotili apod. Průměrný uživatel stráví na Facebooku 20 minut denně, což je ve velkém kontrastu k LinkedInu, který sice obsahuje velmi hodnotná kariérní data, ale jako sociální síť prakticky nežije. Jenom pro představu, na Facebooku každý den přibude 4,5 miliardy lajků.
  3. Facebook má vyhledávací nástroj Social Graph, který umožňuje vyhledávání nad desítkami miliard stránek a trolióny propojení.
  4. Facebook sice umožňuje nastavit soukromí, ale to co je veřejné, je veřejné zdarma pro všechny.

V druhé části přednášky se Shane soustředil na vlastní vyhledávání. Rada číslo jedna je, že Facebook nefunguje jako LinkedIn a proto i vyhledávání má jinou logiku. Na LinkedIn vyhledáváte zpravidla nad daty, která o sobě člověk vyplnil,
zatímco na Facebooku se soustředíme na aktivity uživatele: co lajkoval, na jaké chodí eventy, které stránky se mu líbí….

Pojďme se podívat na několik základních typů vyhledávání, které Intelligence Search umožňuje:

– vyhledávání přátel (př: ukaž lidi, kteří jsou přátelé s člověkem A nebo B)
– vyhledávání podle skupiny (př: vyhledej lidi, kteří jsou členy skupiny, která má v názvu Android)
– vyhledávání stránek (př: vyhledej všechny stránky, které lajkovali členové skupiny, která má v názvu Android)
– vyhledávání účastníků určité událostí
– vyhledávání příspěvků, které lajkoval konkrétní člověk
– vyhledávání fotek (př: ukaž fotky, na kterých je tagovaný konkrétní člověk)

Intelligence Search je mocný nástroj, který má díky vylepšenému boolean vyhledávání (AND, OR, NOT) neskutečné možnosti.

SCOTT LOVE

Scott je velezkušený headhunter, který se specializuje na obsazování lidí do prestižních advokátních kancelářích v USA. Jeho přednáška s názvem “Story of Influence” byla zaměřená na psychologii práce s kandidátem.

Scottova definice vlivu je „Přimět někoho udělat to, co chci já… a ještě, aby mi za to poděkoval.” Recruitment je de facto obchod a je třeba umět používat účinné prodejní techniky. Tím se nemyslí primitivní techniky, jako vnucování zboží a jeho prvoplánové vychvalování, ale jde spíše o vytvoření pouta důvěry mezi kandidátem a headhunterem.

Ve své prezentaci dával Scott množství příkladů z praxe a často odkazoval na knihu amerického psychologa Roberta Cialdiniho „Influence: The Psychology of Persuasion.“ Česky vyšla pod názvem Zbraně vlivu a rozhodně jí doporučuji.

Existuje šest základních technik pro vytváření vlivu. Jsou to:

  • Reciprocita
  • Závazek
  • Sociální schválení
  • Oblíbenost
  • Autorita
  • Vzácnost

Není zde prostor pro jejich rozepsání, ale podívejme se v krátkosti na jednu z nich: reciprocita je, že se podvědomě snažíme vracet dobré služby a laskavosti, které nám někdo prokázal.

Tuto techniku můžeme vidět u různých sbírek, kdy vám nejprve dají drobný dárek a pak teprve požádají o příspěvek. Ve velmi negativní podobě jí používají šmejdi, kteří nejprve dají důchodcům oběd zdarma a pak po nich požadují vrácení laskavosti v podobě nákupu dek nebo hrnců. Ale to už není jemná psychologická manipulace, ale sprostý nátlak.

Jak konkrétně používá reciprocitu Scott? Jeden příklad: Kandidát odmítne nabídku, kterou mu Scott prezentoval. Tím by pro většinu recruiterů komunikace končila, nicméně Scott chce získat alespoň doporučení na jeho kolegy, kteří by třeba o nabídce uvažovali. Ví, že se na něj ale nemůže s takovým požadavekem hned obrátit, a proto mu nejdříve poskytne službu. Nabídne mu, aby se na něj kdykoliv obrátil v otázce mzdy. Scott má dobrý přehled, jak se pohybují platy a bonusy a může mu poradit, jestli si má vyjednat lepší mzdu. Kandidát je nadšený a děkuje. A v ten moment přijde čas laskavost vrátit. „Ještě mi prosím poraďte, kdo z vašich přátel by byl dobrý kandidát pro tuto pozici?“ Podle Scotta to funguje velmi dobře.

Scottova přednáška mě donutila zamyslet se nad tím, kolik se toho musím ještě v této sofistikované psychologické hře učit.

VLADIMÍR KLESCHT

Míra se dlouhodobě zabývá škodlivostí Success fee na zdraví recruitmentu a tomuto tématu věnoval i svojí přednášku. Jak kvalitní může být služba, o které dodavatel neví, zda za ní dostane zaplaceno? Představme si situaci, kdy klient zadá pozici čtyřem agenturám. To je samo o sobě pitomost, protože stejní kandidáti jsou pak oslovování různými agenturami se stejnou nabídkou a rozhodně to nepřispívá pověsti recruitmentu.

Ale jak vypadá situace z pohledu dodavatele? Recruiter ví, že má pouze 25% šanci na úspěch a tedy s největší pravděpodobností nedostane za službu zaplaceno. Klient si často myslí, že v režimu success fee se agentury budou více snažit najít nejlepšího kandidáta, ale ony jsou nuceny soutěžit spíš v rychlosti, než v kvalitě.

Dalo by se namítnout, že recruiter má úspěch či neúspěch ve vlastních rukách, ale ono to tak úplně ní. Recruitment je jediným typem obchodu, kdy vám zboží může říct ne. I když recruiter odvede skvělou práci, může se objevit spousta důvodů, proč kandidát nenastoupí: pozice se zruší, změní se podmínky, kandidáta odradí přístup manažerů, nebo dostane lepší protinabídku apod.

Pokud je systém success fee špatný, protože na něj drtivá většina agentur kývne? Jedním z důvodů je totální přesycenost trhu. Každý rok vzniká přes 500 nových agentur, které jsou ochotny pracovat ve stylu “zkusíme, a ono tam něco spadne.“

Míra se domnívá, že řešením je Service fee, kdy klient neplatí za úspěšný placement, ale platí jednomu dodavateli za to, že pro něj odvede maximální práci při hledání kandidáta. Tímto způsobem pracuje většina executive search firem.

Service fee, ale vyžaduje daleko větší důvěru a otevřenost ve vztahu klient – agentura. Míra ukázal několik správných postupů, jak s klienty pracuje: všechna data o procesu a kandidátech jsou kdykoliv online k nahlédnutí, má pravidelné cally s klientem, účastní se pohovorů a pomáhá konzultacemi.

MATĚJ MATOLÍN

No… je trochu zvláštní psát o své prezentaci. Její úroveň musí posoudit jiní, takže jen v rychlosti… Podíval jsem na nábor z hlediska inhouse recruitmentu, protože firemní recruiter má velkou výhodu v tom, že může zapojit do recruitmentu všechny lidi ve firmě.

Začíná to od šéfa, který pokud umí budovat osobní brand, může přitahovat fanoušky, které je pak možné rozpracovávat. Stejně tak je možné ho zapojit do navazování vztahů s novými kandidáty.

Dále jsem se zaměřil na aktivity zaměstnanců na sociálních sítích, na využívání firemních odborníků v offline recruitmentu, na důležitou roli piva v náboru, zapojení zaměstnanců do tvorby náborové komunikace, nebo na nastavení referral programu. Všechno jsem ukázal na konkrétních případovkách, protože to je myslím lepší, než nějaké teorie.

Na konec jsem přidal jeden pořádný fuck-up, který se mi podařil v náborové komunikaci, ale ten zůstane ze dveřmi brněnské Reduty 🙂

Pokud vás zajímá víc insightů z Evolve, mrkněte na tagboard.