Kdo má rád personální agentury?

Co klientům nejvíc vadí na personálních agenturách? Nejsou nábor přes agenturu jen vyhozené peníze? Na koho si dát pozor, a kdo si naopak zaslouží pochvalu?

Než jsem se pustil do článku, poprosil jsem čtenáře blogu, ať se podělí o své zkušenosti s personálními agenturami. Sešlo se mi takové množství reakcí, že by to vydalo na několik článků.

Se stavem na trhu není spokojený snad nikdo: kvantita vítězící nad kvalitou, neprofesionalita, spamování uchazečů, předražené služby, posílání nerelevantních kandidátů, urvat fee za každou cenu, juniorní recruiteři, vlezlý business development…

Samozřejmě, ne všechno je špatně. Dostal jsem i pochvaly na konkrétní agentury nebo konzultanty. Ale jasně se ukázala dělící čára: velké „celoplošné“ agentury typu Manpower nebo Grafton nejsou moc v oblibě (nejvíc to odskákal Manpower), zatímco pochvalné komentáře směřovaly k malým firmičkám: zákaznický přístup, zkušení konzultanti, služby na míru, osobní network a znalost segmentu.

Za všechny komentář Dory Marholdové z PwC: „Nejlepší zkušenost máme s malými agenturami – většinou úzce oborově zaměřenými např. na IT nebo Finance (často je to parta nadšenců z oboru, která má ten správný network a dokáže rozpoznat kvalitní lidi s danou odborností). S velkými agenturami nejsme většinou schopni dohodnout se ani na podmínkách spolupráce a výsledky pak stejně neodpovídají.“

K čemu je agentura vlastně dobrá?

Předně si myslím, že nabírání lidí patří k té úplně nejvíc core funkci každého HR. Tím, jakou pověst o firmě šíří a koho nabírá, formuje firmu na roky dopředu. Žádná jiná HR činnost nemá takovou přidanou hodnotu.

Vlastní recruiter (pokud je profík) má podstatné výhody:

  • zná perfektně firmu
  • zná osobnost liniového manažera a jeho tým
  • vidí z časového odstupu, jak dobré či špatné lidi nabral
  • může vystupovat jménem firmy
  • je levnější (za předpokladu, že je správně vytížený)

Jak napsala Kateřina Novotná z B.Braun Group: „pozice, které mají personálky v portfoliu se nám zpravidla daří docela úspěšně obsazovat i bez nich a naopak pozice, se kterými máme problémy, nám obvykle nepomáhají vyřešit ani personální agentury.“

Má tedy smysl nábor outsourcovat? Pojďme se podívat na několik možných aspektů spolupráce s agenturami a co si o tom myslí lidé z oboru:

Velikost & pokrytí

Teze: Agentura s celorepublikovou působností může zachytit kandidáta, který má zájem o místo na druhém konci republiky. Projde jim rukama více kandidátů a mohou je lépe nasměrovat ke klientovi.

O svoji zkušenost se podělila Markéta Velcová z TNT. Nabírali v těžké lokalitě, a proto se obrátili na místní pobočku Manpoweru. „Sešli jsme se, pozici jsme jim zadali, podepsali smlouvu atd. a od té doby se nikdo neozval. Nebo lépe… ozval… za půl roku z jiné pobočky, jestli je známe a nechceme s nimi spolupracovat.“

Možná by se řeklo, že přidaná hodnota mezinárodní agentury bude na velkém mezinárodním projektu. Nesmí to ale dopadnout, jak uvádí Anna Nováková z CSC Computer Sciences: „Ukázalo se, že v některých zemích Manpower vůbec nemá zastoupení a hlavně že v každé zemi vystupuje jako samostatná agentura – nesdílí know-how, natož kandidáty. Z mé zkušenosti byl dedikovaný Manpower tým sice poměrně početný, ale velmi juniorní a docházelo v něm k častým personálním změnám. To bohužel znamenalo zvýšené časové nároky na interní HR –  průběžné zaškolování do reálií firmy, opakování požadavků na průběh procesu a kvalitu dodávaných kandidátů. Leckdy měl člověk pocit, že by práci agentury odvedl lépe, což u zákazníka jistě není žádoucí stav.“

Kvalita recruiterů

Teze: Recruiteři v agenturách mají větší know-how 

Práce v agenturách by asi vydala na samostatný článek. Je to tvrdá práce, která na jedné straně může schopnému recruiterovi / obchodníkovi přinést slušné peníze, ale je otázka, kolik takových lidí ve velkých agenturách je.

Ti nejlepší si časem založí něco svého, a většina to má jako přestupní stanici do interního HR. Tak jako popisuje Katarina Horná ze ZKW Slovakia: „Našla som si prácu v personálnej spoločnosti, avšak práca ako taká ma nakoniec nenadchla. Nebavilo ma stále iba huntovať ľudí z firmy do firmy. Pri práci som necítila žiadnu pridanú hodnotu, žiadnu spoločenskú zodpovednosť. Zamestnala som sa vo veľkej vývojovej a výrobnej automotive firme, kde sme sa rozhodli namiesto spolupráce s personálkami ísť cestou HR marketingu, čo pre nás znamená trvalú udržateľnosť ľudských zdrojov a tým pádom vyššiu efektivitu a v konečnom dôsledku aj úspory ”

Stejný názor má Radka Vantuchová: „Většina lidí z agentury chce postupem času do interního HR – sice možná méně peněz, ale větší klid. Není to tlak na obchodní výsledky a neustálý kolotoč získávání a ztrácení zakázek. Navíc si minimálně zpočátku hodně rozšíří zkušenosti.“

Mnoho komentářů od lidí, kteří dříve pracovali v agenturách, poukazuje na neutěšené podmínky: armáda juniorních sourcerů, co musí sekat životopisy, jak Baťa cvičky.

Pozitivem je, že jsou na trhu agentury, které recruitery neberou jako dělníky u pásu, a snaží se vytvořit motivující prostředí.

Zapůjčení kapacity

Teze: Agentura může vykrýt nárazovou náborovou potřebu

Rozjezd nové pobočky či závodu, dočasné navýšení náborové křivky, záskok za nemoc, potřeba flexibility… To všechno mohou být důvody, kdy má smysl si najmout externí zaškolenou pracovní sílu. To otevírá možnosti jiným formátům spolupráce než 3 platy. Ale když u mě byli nedávno business developeři z Manpoweru a já sondoval možnosti, oznámili mi, že konzultant, který by pracoval pro mě, nepřináší zisk jim, a proto se musíme bavit o částkách 150-200 tisíc měsíčně. Co dodat…

veksláci

Širší oslovení trhu

Teze: Agentura může použít jiné kanály, než mám já, a tím sežene další kandidáty.

Vždycky se ptám agentur, co umí, co já ne. Často skončíme u toho, že nic. „Stejně lovíme ve stejném rybníku,“ zněla naposledy odpověď jednoho konzultanta. Fajn, tak pak si v něm můžu lovit sám.

Chci vědět, jaké kanály agentura použije a co je její přidaná hodnota. Pokud jen vyzobe kandidáty z LinkedIn a pak mi je chce přeprodat za násobky jejich mzdy, tak o to fakt nestojím. Ještě bych pochopil, pokud mají vybudovanou nějakou unikátní síť LI kontaktů. Pokud mi ale chtějí prodat lidi, co jsou v mém prvním spojení, tak to už je drzost.

BonyKlid

Jana Košková z Entry Engineering píše: Pracovní inzerci –  to mohu i já jako firma a firmou vypsaný inzerát bude pro kandidáty zajímavější. Prohledávání databází – pokud mám předplaceno, také mohu. Oslovení přes sociální sítě – i to umím. S obdobným rozpočtem za nástup přes PA jsem vše schopna zajistit „in house.“

Anonymita

Teze: Někdy firmy potřebují náborovat inkognito a je dobré nastrčit agenturu.

To určitě platí, ale doporučuji automaticky nespoléhat na to, že to agentura nezvorá. On takový inzerát „Naším klientem je automobilový výrobce sídlící v průmyslové zóně Kolín-Ovčáry“ moc anonymní není.

Ušetří čas

Teze: Agentura dodává validní kandidáty a tím ušetří čas

To je pravda za předpokladu, že agentura posílá opravdu kvalitní uchazeče. Markéta Velclová: „pro mě je často spolupráce s PA zcela kontraproduktivní, protože ač mají přesné zadání toho, koho hledáme (a často je to oříšek, protože hledáme především lidi s určitými měkkými dovednostmi), posílají profily, u kterých za 30vteřin vím, že rozhodně ne a následně se pouštíme do zdlouhavého jednání, kdy já říkám „tento profil určitě ne“ a agentura tvrdí „ale měla byste…“.   

I podle Jany Koškové „často kvantita a rychlost představení profilů vítězí nad kvalitou“.

Neblahou praxi zejména větších agentur popisuje Lukáš Šalamoun:  „Získání základních informací o kandidátovi, telefonní screening, doplnění pár informací k životopisu a šup ho klientovi. Denní chleba consultanta/recruitera větších personálek. Bohužel tady se nedá házet vina na recruitery, ale na vedení personálních agentur a jejich klienty. Pokud někdo přijde s modelem, kdy motivační faktor je rychlost s vlivem náhody, tak řešení je přesně tento systém. Personální agentury jsou motivováni platbou za nástupy a ne za kvalitu. Je potom logické, že si v hlavě spočítají, že když budou posílat „hodně“ zpracovaných životopisů, tak budou mít větší šanci uspět, než když se budou snažit odvádět kvalitní práci.“

Jan Tegze píše ve svém výborném článku na podobné téma: Pokud se nezmění přístup kandidátů a firem k těmto špatným agenturám, tak je nic nedonutí změnit se.

Screening kandidátů

Teze: Agentura provede kvalitní screening kandidátů

„Pokud dostanu profil kandidáta stažený z LinkedIn a posléze zjistím, že ho dotyčný konzultant viděl jen přes Skype nebo s ním udělal krátký pohovor přes telefon? Takovou službu si opravdu platit nechci a už vůbec ne za cenu 3 měsíčních platů,“ říká Dora Marholdová.

Martina Brožová z Young & Rubicam | Wunderman varuje před agenturami, co přijdou nabízet „zázračné metody pohovoru a ještě zázračnější psychodiagnostiku.“

Reference

Teze: Agentura zná trh a kvalitní kandidáty

Měl jsem nedávno zkušenost s agenturou Drill, která mi nabídla slibnou kandidátku podpořenou slušnou referencí. Když jsem si ji ale proklepnul přes své kontakty, ukázalo se, že pravda je přesně opačná. Možná bych to nekladl za vinu přímo agentuře. Mám vyzkoušené, že lidi z interního HR si z kolegiality většinou sdělují plus mínus pravdivé reference. Když se na mě ale obrátí agentura, nemám moc chuť se pouštět do citlivých referencí, protože nevím, kde ta informace skončí.

Řešením jsou asi opět specializované malé firmičky, které opravdu (a tím myslím opravdu) znají svůj obor.

Co chtějí klienti? Partnerství!

Patricie Holečková: Sama mám velmi dobrou zkušenost s malými PA, které spolupracují na užší bázi, aby poznali více firemní kultury, konkrétní tým, protože nábor není jen o odborných znalostech, ale právě o lidech jako takových.

Michaela Košatková: Spíše menší agentura (žádné specializované sekce nadnárodních společností), mající znalosti trhu, pracovitý a poctivý konzultant (který okatě nehoní počty zakázek) a hlavně „musí to mezi námi sednout“.

Markéta Velcová: Jakási „polosearchovka“, která sourcuje ty správné lidi, ví, kde je hledat, byť se nejedná o klasické přímé oslovení, zároveň bych v jejich portfoliu služeb uvítala konzultace ve smyslu – Jaké veletrhy se vyplatí navštívit, jaká média na konkrétní skupinu fungují, koho oslovit při tvorbě kampaně, případně to být schopni ušít na míru svépomocí. Za tenhle typ služby jsem pak ochotná i odpovídajícím způsobem zaplatit.

Dalším hodně důležitým aspektem u PA je dle mého názoru stimulace svých vlastních lidí. Jenom pokud konzultanti jsou v pohodě sami se sebou, se svou prací a s tím, co za ní získávají, jsou schopní klientům přinášet přidanou hodnotu.

Kateřina Štěpánová: Aktuálně raději zaplatím za externího konzultanta, který nám pomůže vyladit web, komunikaci nebo branding obecně, než abych utápěla prostředky v personálkách.

Dora Marholdová: Existuje naštěstí pár lidí, na které se ráda obracím a vím, že se na ně mohu spolehnout – jejich projev je kultivovaný, jsou flexibilní, mají výborný network, rozumějí své práci a nemusím mít obavy z toho, jakým způsobem a koho budou jménem naší společnosti oslovovat.

Jana Košková: Hledám kvalitu a partnerství/poradenství – kam umístit inzerci/ firemní prezentaci, jak si s touto pozicí stojí trh obecně, hlavně více času a péče o kandidáty.

Síň slávy

Požádal jsem čtenáře o doporučení, které agentury si zaslouží pochvalu. Jsou to: GoodCall, Flow-R, Synergie, Alexander Mann Solutions, PeoplePlace, CPL Jobs, Prusak Group, Hays, GIT Consult, BohemiaJobStart, OnlinePeople.

Pozn:  Neberte to prosím jako objektivní vyhodnocení těchto agentur. Prostě dostaly pochvaly či „like“, nic více, nic méně. A názory se různí, viz. komentáře. Oskar Ulrich například s pochvalou pro Prušák Group zásadně nesouhlasí.