Kdo má rád personální agentury?

Co klientům nejvíc vadí na personálních agenturách? Nejsou nábor přes agenturu jen vyhozené peníze? Na koho si dát pozor, a kdo si naopak zaslouží pochvalu?

Než jsem se pustil do článku, poprosil jsem čtenáře blogu, ať se podělí o své zkušenosti s personálními agenturami. Sešlo se mi takové množství reakcí, že by to vydalo na několik článků.

Se stavem na trhu není spokojený snad nikdo: kvantita vítězící nad kvalitou, neprofesionalita, spamování uchazečů, předražené služby, posílání nerelevantních kandidátů, urvat fee za každou cenu, juniorní recruiteři, vlezlý business development…

Samozřejmě, ne všechno je špatně. Dostal jsem i pochvaly na konkrétní agentury nebo konzultanty. Ale jasně se ukázala dělící čára: velké „celoplošné“ agentury typu Manpower nebo Grafton nejsou moc v oblibě (nejvíc to odskákal Manpower), zatímco pochvalné komentáře směřovaly k malým firmičkám: zákaznický přístup, zkušení konzultanti, služby na míru, osobní network a znalost segmentu.

Za všechny komentář Dory Marholdové z PwC: „Nejlepší zkušenost máme s malými agenturami – většinou úzce oborově zaměřenými např. na IT nebo Finance (často je to parta nadšenců z oboru, která má ten správný network a dokáže rozpoznat kvalitní lidi s danou odborností). S velkými agenturami nejsme většinou schopni dohodnout se ani na podmínkách spolupráce a výsledky pak stejně neodpovídají.“

K čemu je agentura vlastně dobrá?

Předně si myslím, že nabírání lidí patří k té úplně nejvíc core funkci každého HR. Tím, jakou pověst o firmě šíří a koho nabírá, formuje firmu na roky dopředu. Žádná jiná HR činnost nemá takovou přidanou hodnotu.

Vlastní recruiter (pokud je profík) má podstatné výhody:

  • zná perfektně firmu
  • zná osobnost liniového manažera a jeho tým
  • vidí z časového odstupu, jak dobré či špatné lidi nabral
  • může vystupovat jménem firmy
  • je levnější (za předpokladu, že je správně vytížený)

Jak napsala Kateřina Novotná z B.Braun Group: „pozice, které mají personálky v portfoliu se nám zpravidla daří docela úspěšně obsazovat i bez nich a naopak pozice, se kterými máme problémy, nám obvykle nepomáhají vyřešit ani personální agentury.“

Má tedy smysl nábor outsourcovat? Pojďme se podívat na několik možných aspektů spolupráce s agenturami a co si o tom myslí lidé z oboru:

Velikost & pokrytí

Teze: Agentura s celorepublikovou působností může zachytit kandidáta, který má zájem o místo na druhém konci republiky. Projde jim rukama více kandidátů a mohou je lépe nasměrovat ke klientovi.

O svoji zkušenost se podělila Markéta Velcová z TNT. Nabírali v těžké lokalitě, a proto se obrátili na místní pobočku Manpoweru. „Sešli jsme se, pozici jsme jim zadali, podepsali smlouvu atd. a od té doby se nikdo neozval. Nebo lépe… ozval… za půl roku z jiné pobočky, jestli je známe a nechceme s nimi spolupracovat.“

Možná by se řeklo, že přidaná hodnota mezinárodní agentury bude na velkém mezinárodním projektu. Nesmí to ale dopadnout, jak uvádí Anna Nováková z CSC Computer Sciences: „Ukázalo se, že v některých zemích Manpower vůbec nemá zastoupení a hlavně že v každé zemi vystupuje jako samostatná agentura – nesdílí know-how, natož kandidáty. Z mé zkušenosti byl dedikovaný Manpower tým sice poměrně početný, ale velmi juniorní a docházelo v něm k častým personálním změnám. To bohužel znamenalo zvýšené časové nároky na interní HR –  průběžné zaškolování do reálií firmy, opakování požadavků na průběh procesu a kvalitu dodávaných kandidátů. Leckdy měl člověk pocit, že by práci agentury odvedl lépe, což u zákazníka jistě není žádoucí stav.“

Kvalita recruiterů

Teze: Recruiteři v agenturách mají větší know-how 

Práce v agenturách by asi vydala na samostatný článek. Je to tvrdá práce, která na jedné straně může schopnému recruiterovi / obchodníkovi přinést slušné peníze, ale je otázka, kolik takových lidí ve velkých agenturách je.

Ti nejlepší si časem založí něco svého, a většina to má jako přestupní stanici do interního HR. Tak jako popisuje Katarina Horná ze ZKW Slovakia: „Našla som si prácu v personálnej spoločnosti, avšak práca ako taká ma nakoniec nenadchla. Nebavilo ma stále iba huntovať ľudí z firmy do firmy. Pri práci som necítila žiadnu pridanú hodnotu, žiadnu spoločenskú zodpovednosť. Zamestnala som sa vo veľkej vývojovej a výrobnej automotive firme, kde sme sa rozhodli namiesto spolupráce s personálkami ísť cestou HR marketingu, čo pre nás znamená trvalú udržateľnosť ľudských zdrojov a tým pádom vyššiu efektivitu a v konečnom dôsledku aj úspory ”

Stejný názor má Radka Vantuchová: „Většina lidí z agentury chce postupem času do interního HR – sice možná méně peněz, ale větší klid. Není to tlak na obchodní výsledky a neustálý kolotoč získávání a ztrácení zakázek. Navíc si minimálně zpočátku hodně rozšíří zkušenosti.“

Mnoho komentářů od lidí, kteří dříve pracovali v agenturách, poukazuje na neutěšené podmínky: armáda juniorních sourcerů, co musí sekat životopisy, jak Baťa cvičky.

Pozitivem je, že jsou na trhu agentury, které recruitery neberou jako dělníky u pásu, a snaží se vytvořit motivující prostředí.

Zapůjčení kapacity

Teze: Agentura může vykrýt nárazovou náborovou potřebu

Rozjezd nové pobočky či závodu, dočasné navýšení náborové křivky, záskok za nemoc, potřeba flexibility… To všechno mohou být důvody, kdy má smysl si najmout externí zaškolenou pracovní sílu. To otevírá možnosti jiným formátům spolupráce než 3 platy. Ale když u mě byli nedávno business developeři z Manpoweru a já sondoval možnosti, oznámili mi, že konzultant, který by pracoval pro mě, nepřináší zisk jim, a proto se musíme bavit o částkách 150-200 tisíc měsíčně. Co dodat…

veksláci

Širší oslovení trhu

Teze: Agentura může použít jiné kanály, než mám já, a tím sežene další kandidáty.

Vždycky se ptám agentur, co umí, co já ne. Často skončíme u toho, že nic. „Stejně lovíme ve stejném rybníku,“ zněla naposledy odpověď jednoho konzultanta. Fajn, tak pak si v něm můžu lovit sám.

Chci vědět, jaké kanály agentura použije a co je její přidaná hodnota. Pokud jen vyzobe kandidáty z LinkedIn a pak mi je chce přeprodat za násobky jejich mzdy, tak o to fakt nestojím. Ještě bych pochopil, pokud mají vybudovanou nějakou unikátní síť LI kontaktů. Pokud mi ale chtějí prodat lidi, co jsou v mém prvním spojení, tak to už je drzost.

BonyKlid

Jana Košková z Entry Engineering píše: Pracovní inzerci –  to mohu i já jako firma a firmou vypsaný inzerát bude pro kandidáty zajímavější. Prohledávání databází – pokud mám předplaceno, také mohu. Oslovení přes sociální sítě – i to umím. S obdobným rozpočtem za nástup přes PA jsem vše schopna zajistit „in house.“

Anonymita

Teze: Někdy firmy potřebují náborovat inkognito a je dobré nastrčit agenturu.

To určitě platí, ale doporučuji automaticky nespoléhat na to, že to agentura nezvorá. On takový inzerát „Naším klientem je automobilový výrobce sídlící v průmyslové zóně Kolín-Ovčáry“ moc anonymní není.

Ušetří čas

Teze: Agentura dodává validní kandidáty a tím ušetří čas

To je pravda za předpokladu, že agentura posílá opravdu kvalitní uchazeče. Markéta Velclová: „pro mě je často spolupráce s PA zcela kontraproduktivní, protože ač mají přesné zadání toho, koho hledáme (a často je to oříšek, protože hledáme především lidi s určitými měkkými dovednostmi), posílají profily, u kterých za 30vteřin vím, že rozhodně ne a následně se pouštíme do zdlouhavého jednání, kdy já říkám „tento profil určitě ne“ a agentura tvrdí „ale měla byste…“.   

I podle Jany Koškové „často kvantita a rychlost představení profilů vítězí nad kvalitou“.

Neblahou praxi zejména větších agentur popisuje Lukáš Šalamoun:  „Získání základních informací o kandidátovi, telefonní screening, doplnění pár informací k životopisu a šup ho klientovi. Denní chleba consultanta/recruitera větších personálek. Bohužel tady se nedá házet vina na recruitery, ale na vedení personálních agentur a jejich klienty. Pokud někdo přijde s modelem, kdy motivační faktor je rychlost s vlivem náhody, tak řešení je přesně tento systém. Personální agentury jsou motivováni platbou za nástupy a ne za kvalitu. Je potom logické, že si v hlavě spočítají, že když budou posílat „hodně“ zpracovaných životopisů, tak budou mít větší šanci uspět, než když se budou snažit odvádět kvalitní práci.“

Jan Tegze píše ve svém výborném článku na podobné téma: Pokud se nezmění přístup kandidátů a firem k těmto špatným agenturám, tak je nic nedonutí změnit se.

Screening kandidátů

Teze: Agentura provede kvalitní screening kandidátů

„Pokud dostanu profil kandidáta stažený z LinkedIn a posléze zjistím, že ho dotyčný konzultant viděl jen přes Skype nebo s ním udělal krátký pohovor přes telefon? Takovou službu si opravdu platit nechci a už vůbec ne za cenu 3 měsíčních platů,“ říká Dora Marholdová.

Martina Brožová z Young & Rubicam | Wunderman varuje před agenturami, co přijdou nabízet „zázračné metody pohovoru a ještě zázračnější psychodiagnostiku.“

Reference

Teze: Agentura zná trh a kvalitní kandidáty

Měl jsem nedávno zkušenost s agenturou Drill, která mi nabídla slibnou kandidátku podpořenou slušnou referencí. Když jsem si ji ale proklepnul přes své kontakty, ukázalo se, že pravda je přesně opačná. Možná bych to nekladl za vinu přímo agentuře. Mám vyzkoušené, že lidi z interního HR si z kolegiality většinou sdělují plus mínus pravdivé reference. Když se na mě ale obrátí agentura, nemám moc chuť se pouštět do citlivých referencí, protože nevím, kde ta informace skončí.

Řešením jsou asi opět specializované malé firmičky, které opravdu (a tím myslím opravdu) znají svůj obor.

Co chtějí klienti? Partnerství!

Patricie Holečková: Sama mám velmi dobrou zkušenost s malými PA, které spolupracují na užší bázi, aby poznali více firemní kultury, konkrétní tým, protože nábor není jen o odborných znalostech, ale právě o lidech jako takových.

Michaela Košatková: Spíše menší agentura (žádné specializované sekce nadnárodních společností), mající znalosti trhu, pracovitý a poctivý konzultant (který okatě nehoní počty zakázek) a hlavně „musí to mezi námi sednout“.

Markéta Velcová: Jakási „polosearchovka“, která sourcuje ty správné lidi, ví, kde je hledat, byť se nejedná o klasické přímé oslovení, zároveň bych v jejich portfoliu služeb uvítala konzultace ve smyslu – Jaké veletrhy se vyplatí navštívit, jaká média na konkrétní skupinu fungují, koho oslovit při tvorbě kampaně, případně to být schopni ušít na míru svépomocí. Za tenhle typ služby jsem pak ochotná i odpovídajícím způsobem zaplatit.

Dalším hodně důležitým aspektem u PA je dle mého názoru stimulace svých vlastních lidí. Jenom pokud konzultanti jsou v pohodě sami se sebou, se svou prací a s tím, co za ní získávají, jsou schopní klientům přinášet přidanou hodnotu.

Kateřina Štěpánová: Aktuálně raději zaplatím za externího konzultanta, který nám pomůže vyladit web, komunikaci nebo branding obecně, než abych utápěla prostředky v personálkách.

Dora Marholdová: Existuje naštěstí pár lidí, na které se ráda obracím a vím, že se na ně mohu spolehnout – jejich projev je kultivovaný, jsou flexibilní, mají výborný network, rozumějí své práci a nemusím mít obavy z toho, jakým způsobem a koho budou jménem naší společnosti oslovovat.

Jana Košková: Hledám kvalitu a partnerství/poradenství – kam umístit inzerci/ firemní prezentaci, jak si s touto pozicí stojí trh obecně, hlavně více času a péče o kandidáty.

Síň slávy

Požádal jsem čtenáře o doporučení, které agentury si zaslouží pochvalu. Jsou to: GoodCall, Flow-R, Synergie, Alexander Mann Solutions, PeoplePlace, CPL Jobs, Prusak Group, Hays, GIT Consult, BohemiaJobStart, OnlinePeople.

Pozn:  Neberte to prosím jako objektivní vyhodnocení těchto agentur. Prostě dostaly pochvaly či „like“, nic více, nic méně. A názory se různí, viz. komentáře. Oskar Ulrich například s pochvalou pro Prušák Group zásadně nesouhlasí.

30 thoughts on “Kdo má rád personální agentury?

  1. Jan Tegze

    Dík za zajimavý článek, těsím se na další. A děkuji také za citaci 🙂 Je vidět, že i respondetům jde hlavně o osobní přístup, který mnohdy lépe nabídnou jednotlivci či malé agentury, oproti velkým korporacím, ale i tohle se už mění. Přesto by bylo dobré nezapomínat, že v agenturách pracují konkretní lidé a ti tvoří kvalitu dané pobočky či celé agentury, proto mi přijde odvážné tvrdit, že Manpower, či Grafton dělá práci špatně. Znám některé lidi v těchto agenturách a vím, že tito konkrétní lidé odvádějí svoji práci skvěle.

    Měl bych ke článku pár dotazů, které mě napadly během jeho čtení.
    Chtěl bych se zeptat, jaké bylo složení respondetů, kteří Vám zasílali své zkušenosti, především z jakých lokalit tito lidé jsou? Rychlý search jmen zmiňovaných v článku mi totiž ukázal, že většina pochází především od lidí z Prahy, tedy stížnosti na Manpower a Grafton jsou jen na ten pražský či se jedná o jinou lokalitu?

    Rád bych také získal informace co se skrýva za “ ….to dělají dobře. “ u těch agentur s pochvalou. Osobně mě některá jména docela překvapila. Jsou tam agentury, které bych podle mé zkušnosti a toho co slýchávám o nich na trhu, zařadil do kategorie agentur, kterým je třeba se vyhnout velkým obloukem. Ale osobně by mě zajímalo co se skrývá za tím „to dělají dobře“…. Lépe komunikují s klientem a kandidátem, kandidát není pro ně zboží, jsou schopni obsadit pozici…. atd.? Protože jedna zmiňovaná agentura v seznamu má skvělý osobní přístup, ale schopnost obsadit pozice se u ní rovnají nule, což pro zákazníka bohužel není optimální.

    Reply
    1. Matěj Matolín Post author

      Co se týká vzorku, blog má cca tisíc odběratelů, kterým jsem poslal žádost o vyjádření, zkušenosti a feedback. Odpovědělo cca 50.
      Souhlasím, že pro opravdu objektivní vyhodnocení toho, zda konkrétní agentura je dobrá či špatná, by bylo třeba udělat relevantní statistickou skupinu a udělat dotazník pokrývající všechny aspekty práce… Na druhou stranu komentáře lidí z oboru mají také svojí váhu a věřím, že jsou pro lidi zajímavé.
      Nechtěl jsem jenom kritizovat, a proto jsem ty, co mi poslali feedback, poprosil, jestli chtějí někoho pochválit. Takže takto je třeba to brát… Vyčnívá z toho GoodCall, který dostal opravdu hodně pochval. Ostatní jenom po jedné či dvou a není to tedy úplně vypovídající. Souhlasím, že na základě jedné pochvaly říkat, že někdo to dělá dobře, je trochu zavádějící. Už jsem to přeformuloval. Díky za feedback.

      Reply
      1. Jan Tegze

        Děkuji za odpověď. Osobně nejsem příznivec zveřejňování názvů agentur, protože agenturu typu Grafton a Manpower, zastupuje velké množství lidí a mezi nimi jsou dobří i špatní odborníci. Tak jako ve všech jiných firmách.

        Docela by mě zajímalo přesné složení těch 50 lidí co zasílali svůj feedback, protože pokud 90% z nich jsou třeba z logistiky a Prahy, tak nemusí mít dobrou zkušenost s týmem který v těchto agenturách má tuhle oblast na starosti. A tedy jejich feedback není relevatní na ostatní divize jako IT, Sales etc. A tedy neodpovídá pak feedback skutečnosti.

        Co se týče agentury která vyčnívala z vašeho dotazníků, tak u té by Vám lidé z mého okolí, dali takový feedback, že by agentura předběhla Grafton či Manpower na začátku Vašeho článku a to s přehledem. Nicméně je dobré, že se o praktikách mluví a snad takových článků v budoucnu nebude třeba. 🙂

        Reply
        1. Matěj Matolín Post author

          Ten vzorek je všechno možné, Praha, region, různé obory. Myslím, že to je stejné, jako když napíšete názor třeba na nějakou restauraci. Také to neznamená, že všechno a vždycky je v té restauraci špatně. Je to ale důvod, proč by se názor neměl zveřejňovat? Nemyslím. Tohle není průvodce Michelin, ani oficiální žebříček agentur. Jsou to nějaké názory a úhly pohledu.
          Sám píšete, že je třeba trh zlepšit, ale pokud nebudeme mluvit konkrétně, tak se nezlepší.

          Reply
      2. Stevie

        I could not agree with this article more!!! So many business owners dismiss the importance of bookkeeping in their business. I recently started my own bookkeeping & virtual office assistant business in western sydney and I find it very hard to attract clients when many owners dismiss the importance. Contact us at foenuitnembrrs.com.au for more info.

        Reply
      3. oesa kfz versicherung

        Toujours aussi marrant, instructif et déjanté!le livre "le serment des limbes" du taré Jean Christophe Grangé s'intéresse aux EMI, bon c'est pas super scientifique mais si ça intrigue qq'un…

        Reply
  2. Eva Bordovská

    Dobrý den,
    zajímavý článek, děkuji za něj. Byl i celkem překvapivý… Na jedné straně vytýkáte agenturám kvantitu a na druhé straně udělujete (ať ty nebo respondenti) pochvalu firmám, které přesně na tomto principu pracují. Po přečtení Vašeho článku se zdá až neuvěřitelné, že zde vůbec nějaké větší agentura může ještě existovat :D.
    A připojuji se k otázce pana Jana – také by mě zajímalo, jaké respondenty jste oslovoval…už jen výše „fee“ mi přišla úsměvná.
    Děkuji a přeji více zdaru při psaní dalšího článku.

    Reply
    1. Matěj Matolín Post author

      Díky. Ten článek znám, je velmi dobrý a link na něj je v článku. Co se týká vzorku, popsal jsem to v odpovědi Janu Tegzemu. Samozřejmě, nejedná se o přesnou statistickou skupinu. Na druhé straně jsem odpovědí dostal docela dost a pokud v takřka 100 % lidé říkají, že jim velké agentury neposkytují to co chtějí, tak si myslím, že to o něčem vypovídá.

      Reply
      1. Peter Staník

        Dobrý den, já pracuji pro pers. agentury dlouhodobě. Tak prostředí těchto společností znám docela dobře.
        Článek se mi líbí, ale beru ho spíš jako podnět k zamyšlení.
        Myslím, že s tím záměrem byl i psán.

        Jako každá jiná služba má svoje pro i proti i využívání pers. agentur.
        A stejně tak jedna firma ( konzultant) je snaživější jiná méně .

        Ale dle finančních výsledků (u zmiňovaných velkých agentur) za poslední 2 kvartály ( které byli vskutku rekordní ) je to služba, která má a bude mít své kupce.

        A to je myslím to hlavní .

        Kvalitu služby, výsledek i cenu určuje v první řadě zákazník.
        A doufám, že se tím, že se o tom bude více mluvit a budou se sdílet informace, tak se prostředí i služby zlepší .

        Jak už tu bylo mnohokrát zmiňováno je to i konkrétních lidech a konzultantech, nejenom o společnostech.

        Myslím, že svoje místo na trhu tyto služby mají ( jinak by společností nebylo tolik a finanční výsledky společností by nebyli takové jaké jsou)

        Když si podniky + HR oddělení, dají práci se zadáním požadavků ( představení společnosti, konkrétních oddělení a manažerů pro které hledáme kolegy; zadání jaké mají být výstupy, v jaké kvalitě …) tak každá průměrná pers. společnost by měla dokázat odvádět dobrou práci.
        Ty nadprůměrné se více zajímají o celkovou strategii náboru .
        Nebo minimálně jakou v tom procesu hraje agentura roli …

        Každý víme , že práce založená na partnerství a spolupráci většinou přináší mnohem více benefitů, jak založená na soutěžení a špatné konkurenci.

        V praxi se ještě i dnes setkávám s tím, že společnosti zadávají stejné pozice i 5 agenturám, k tomu je aktivně hledají i sami.
        Zpětné vazby na kandidáty jsou otázkou 14 dní, měsíce …

        No a následně se diví, že jim společnosti neposílají adekvátní výsledky.

        Naštěstí je čím dál více společností, které vědí, že je dobré mít nějakou celkovou strategii a nebojí se ji představit i externím partnerům ( pečlivě vybraným). Protože pak i externí zdroje vědí jaká je jejich pozice v této strategii. Vědí, že výstup je kvalita nebo kvantita. Že soupeří s rozumnou konkurencí …

        Přeji nám všem, aby jsme pracovali jenom se spolehlivými i dobrými partnery.
        Ať už působí v interním nebo externím prostředí.

        Reply
  3. Martin Kobzan

    Dobrý den,Tohle mě velmi pobavilo :

    Chci vědět, jaké kanály agentura použije a co je její přidaná hodnota. Pokud jen vyzobe kandidáty z LinkedIn a pak mi je chce přeprodat za násobky jejich mzdy, tak o to fakt nestojím. Ještě bych pochopil, pokud mají vybudovanou nějakou unikátní síť LI kontaktů. Pokud mi ale chtějí prodat lidi, co jsou v mém prvním nebo druhém spojení, tak to už je drzost….“

    V době, kdy je globalizovaná celá síť díky sociálním sítím včetně linkedin apod.mi připadá spíš směšné něco takového tvrdit.
    Pokud by recruiter zvládl oslovit tisíce např.IT specialistů, včetně těch co má ve spojení tak je tedy opravdu stroj- tohle tvrzení je naprosto scestné-agentura nabízí službu zpracování kandidáta, včetně zjištění dostupnosti, platu apod. pokud je manažer v IT zvládne sám nabrat (jako, že JAVA vývojáři apod. vůbec nejsou ) tak to pochopím.Nicméně to,že má někdo někoho v databázi někdy znamená, že není ani firma schopna z 20 tisíc lidí interní databáze zjistit, kdo je volný, popř. další potřebné informace 🙂 jsem 20 let v oblasti IT HR a nakupuji lidi i od agentur, protože mi dávají informaci a zpracovaný profil. Že ho má někdo v databázi nebo na linkedinu, vůbec nic neznamená- také to znamená to, že by se dotyčný s mou firmou na startu vůbec nebavil. Je to o tom, kdo s kým spolupracuje a jak. Rád zaplatím, když je za co a když je práce agentury kvalitně provedena. Hezký den

    Reply
    1. Matěj Matolín Post author

      Dobrý den,
      díky za komentář. No, když o tom přemýšlím, asi jsem se unáhlil s tím druhým spojením. Měl jsem hlavně na mysli první. Záleží také na kontextu. Když mi někdo najde tu pomyslnou jehlu v kupce sena, tak prosím, ať se za to pořádně zaplatí. V tom s vámi naprosto souhlasím. Pokud ale probere LinkedIn, obešle kandidáty co jsou k mání bez větší námahy, pozve si je na jeden pohovor, pošle mi CV a očekává, že za to případně zaplatím 100, 150, 200 tisíc, tak tvrdím, že tu hodnotu to nemá.

      Reply
      1. Martin Kobzan

        Děkuji za reakci. Pokud znáte HR IT, asi jistě víte, že renomované nebo specializované IT agentury, poskytuji mimo servis i záruky, které jsou až 6 měsíční. Dále je to o otevřených pozicích, které firma má- každý i já si kalkuluji, že pokud mám na projektu neobsazené místa a nemůžu je sám nikde nabrat rád se obrátím na svou agenturu- nebudu zveřejňovat, neb si ji dostatečně a jejich služeb vážím. 100 nebo 150 tisíc i 200 zaplatím, pokud mi člověk pracuje déle než 6 měsíců na core projektu, je to pro mě zlomek toho co mohu vydělat.Když nepoptám agenturu nevydělám zbytečně nic 🙂 PS: Agentury, které jmenujete znám a jsou to běžné agentury na trhu se specializací IT tzn. asi lepší než Ty, které jmenujete v záporu ale ničím jedinečné jedna od druhé.Takže to beru spíš jako reklamu 🙂

        Reply
        1. Matěj Matolín Post author

          To je škoda, že nechcete zveřejnit jméno té dobré agentury. Protože to si myslím, že je právě ten problém. Zákazník nemá informace.

          Reply
    2. Jan Nezkusil

      Pane Kobzane,

      děkuji za dobrý komentář. Připojuji se k Vám. To že někdo „o někom ví“ ještě nic neznamená. Společnosti nevidí titěrnou práci, která stojí za kontaktováním/namotivováním/zpracováním daného kandidáta. Často od svých kandidátů slyším, že ačkolik LI používají nikomu zásadně neodepisují – reagují pouze na telefonický kontakt, který si často dokáže zjistit pouze profesionál.

      Děkuji

      J. Nezkusil

      Reply
  4. Filip Janků

    Dobrý den,

    zajímavý článek. Pokud dovolíte rád bych se Vás (autora) zeptal na několik věcí (samozřejmě si rád poslechnu i názor přispěvatelů do komentářů).

    1) Jak se změní obsah článku (ponechme stranou drobnosti) pokud zaměníme název z „Kdo má rád personální agentury?“ na „Kdo má rád HR oddělení?“? Dle mého názoru de facto nijak.

    a) Velikost & pokrytí – internet a telefon máme všichni = z Prahy můžeme pohodlně komunikovat třeba s kandidátem z Itálie tzn. zde nevidím rozdíl.

    b) Kvalita recruiterů – junior je junior a pokud mu nikdo nebude věnovat čas a nepodělí se s ním o znalosti a zkušenosti tak není rozdíl v tom jestli sedí v interním HR nebo v personálce. Můj názor a jaký je Váš?

    c) Zapůjčení kapacity – v interním HR se jedná o rozšíření teamu nebo najmutí freelancera. Není nutné poptávat agenturu a platit zprostředkování. Jak si někdo může stěžovat na (ne)schopnost agentur, když není schopen si interně poskládat team podle potřeby?

    d) Širší oslovení trhu – „Stejně lovíme ve stejném rybníku,“ a kde jinde chcete lovit? Toto je mnohem výraznější v IT kde po pár (5+) letech zná „každý každého“ (minimálně v lokalitě kde žije a pracuje ) – pozn.: není moje osobní zkušenost jen co jsem odpozoroval a slyšel od starších kolegů/obchodníků z oboru. Ochotu lidí v ČR stěhovat se za prací zná každý (kdo v recruitmentu pracuje).

    @Jana Košková z Entry Engineering „píše: „Pracovní inzerci – to mohu i já jako firma a firmou vypsaný inzerát bude pro kandidáty zajímavější. Prohledávání databází – pokud mám předplaceno, také mohu. Oslovení přes sociální sítě – i to umím. S obdobným rozpočtem za nástup přes PA jsem vše schopna zajistit „in house.““ Proč tedy využíváte PA resp. odpovídáte na průzkum o využívání PA když je nevyužíváte?

    Anonymita – Tenhle odstavec nechápu. Inzerovat na jobboardu jde pod jakýmkoliv jménem, při prvním tel. kontaktu nemusím říkat z jaké jsem společnosti a jestli zaplatím Inmaily na účet X nebo Y je celkem jedno.

    e) Ušetří čas – to je hlavní důvod proč jednat s PA nebo ne? Záleží na tom jak kvalitní/přesné zadání předáte PA a jaké podmínky dohodnete. Otázka je proč opakovaně jednat s PA která odvedla nekvalitní práci? Nedostatkem PA v ČR dle mého názoru rozhodně netrpíme a opět se oklikou vracíme ke kvalitě recruiterů.

    f) Screening kandidátů – Jaký screening si představujete? Mám formální IT vzdělání a nějaký náhled do problematiky, ale opravdu si myslíte, že bych dělal recruitera kdybych byl špičkový IT odborník který je schopen odborně (do hloubky) zpohovorovat jiného ITka? Co se týká osobnostního profilu opravdu znáte všechny lidi ve firmě a jste schopná říct kdo do jakého teamu zapadne, nebo pak probíhá pohovor s liniovým managerem?

    g) Reference – jistě mají jistou vypovídající hodnotu, ale opravdu jste se nikdy nesetkali se špatnou referencí na dobrého člověka a obráceně (třeba z osobních rozepří s bývalým kolegou, tlačením kamaráda kterého vyhodily do jiné firmy apod.)?

    Jsem si jist, že jde dohodnout i jiná forma spolupráce než jsou „tři platy a naschle“. Zajímalo by mně kolik lidí (třeba s podporou obchodníka se) se o to opravdu pokusilo. Ale nebudu zabíhat do hloubky, abych nebyl obviněn ze skryté reklamy. 🙂

    Finální a nejdůležitější otázka. Pokud jsou PA opravdu tak špatné proč je jich v ČR tolik a jak se dokážou uživit?

    Díky za odpověď
    Filip

    Reply
    1. Jana Košková

      Dobrý den Filipe,

      vyjádřím se ke „svému bodu“ @Proč tedy využíváte PA resp. odpovídáte na průzkum o využívání PA když je nevyužíváte?
      Důvodem je, že:
      1. v PA jsem pracovala
      2. v předchozím zaměstnání využívala (při převzetí spolupracujících PA došlo k menšímu auditu služeb a zúžení spolupr. agentur, příp. výměny a u některých pouze zaměření konkrétní pozice na konkrétní agenturu / konzultanta, právě dle schopností, zkušeností a kvality)
      3. postupně jsem se vrhla více na marketing a sociální sítě a spolupráci s malými agenturami nebo jednotlivými konzultanty úzce oborově zaměřenými
      4. v současné pozici nevyužíváme

      Je úžasné kolik „emocí“ vyvolá téma pro všechny z nás tak ohrané oproti jiným článkům blogu.

      Já čtu tento OSOBNÍ BLOG pana Matolína, protože sympatizuji s jeho názory a nečekám tržní hard data, ale osobní pohled a názor. A to samé si myslím, že očekávali i respondenti. Pouze řekli svůj osobní názor ovlivněný zkušenostmi dobrými i špatnými. A tím byl ovlivněn i článek samotný, reagovat jiná skupina (pozitivně naladěna na PA) 50 osob článek by působil a zněl také jinak.

      Ano, vždy je to o konzultantech a o individuálnímu přístupu ať člověka z dodavatelské strany, tak i samozřejmě ze strany zákazníka. Všude jsou jen lidé, ať juniorní či seniorní, s větším či měnším budgetem na nábor, s různou časovou kapacitou, znalostí trhu, nových zdrojů, jazykové vybavenosti pro oslovení ne česky mluvících, a tak dále a tak dále …

      Ale popsat vše korektně a do detailu (kdo je dobrý, špatný, na jaké konkrétní pozici, projektu, lokalitě, …) to by opravdu vydalo na knihu…

      Děkuji za článek a těším se na další

      Jana

      Reply
  5. Matěj Matolín Post author

    Dobrý den,
    díky za komentář. Mám rád diskusi, takže pojďme do toho:

    1) Asi by ten článek byl o něčem jiném, ale souhlasím, že HR nemá nejlepší pověst a můžou si za to lidi z HR sami.

    a) Týká se to situace, kdy rozjíždíte pobočku nebo závod v nové lokalitě. Je třeba to udělat na místě, znát lokalitu a v tomhle může agentura hodně pomoct. Třeba dělníky přes skype nedáte.

    b) V tom je velký rozdíl, pokud junior sedí ve firmě, stojí tolik, co má stát junior. Když sedí v agentuře, tak si za něj fakturují jak za top head huntera.

    c) Do firmy přijde nový projekt a je třeba v krátké době nabrat hodně lidí. Na takovou velikost není interní náborový tým dimenzovaný a je hloupé nabrat náboráře a za 4 měsíce je propustit. Rád bych si v takové situaci pronajal externího recruitera.

    d) Ono to bylo myšlené trošku jinak: přijde agentura a já se upřímně těším, že se mi budou snažit prodat svojí práci a zaujmou mě něčím neotřelým. Místo toho jen řeči a pak ve finále tato věta.

    @Myslím, že Jana popisovala svojí zkušenost a dále uváděla, že radši než jen posílání CV chce partnera, který pomůže s HR marketingem, poradí, doporučí apod.

    Anonymita – Jde o to, aby první kontakty a pohovory udělala agentura. Toto se týká zejména manažerských pozic.

    e) Ano, ušetření času je hlavní důvod. Ale nekvalitní agentura jej neušetří. Kvalitní ušetří.

    f) Souvisí s e). Tj. ušetří mi to čas, pokud dostanu profiltrované validní kandidáty. Pokud mi agentura pošle lidi co jsou mimo, tak to čas neušetří.

    g) Popravdě jsem se s tím nesetkal. Ale snažím se zjišťovat reference vždycky přes známé nebo nějaký svůj network.

    h) PA nejsou špatné. Naopak, všichni říkali, že vedle špatných zkušeností mají i hodně dobrých zkušeností. Ale jsou to většinou malé firmy, které umí nabídnout partnerství, poradenství a nejsou to jen továrny na přeposílání CV.

    Ale abychom si rozuměli, myslím, že velká část problému je i na straně zákazníků. Klidně mi napište, co dělají zákazníci špatně. Rád z toho udělám další článek.
    Hezký večer,
    Matěj

    Reply
  6. Ivar Mesenský

    Výborný článek, hodně pobavil 🙂 Nemáte cestu přeš Brno Matěji?

    Přeji krásný zbytek dne

    Ivar Mesenký
    flow-r

    Reply
  7. Filip Janků

    Dobrý den Jano a Matěji,

    děkuji Vám za odpověď.

    @Jana Dotaz na Vás byl směřován proto, abych si doplnil obrázek. Nebylo cílem mého komentáře někoho napadat nebo urazit. Pokud se tak stalo velmi se omlouvám. Emoce jsem se snažil nechat stranou (proč je také zapojovat když se neznáme). Snažil jsem se získat větší náhled (názor někoho dalšího) do problematiky která mě živí. Téma se opravdu pořád opakuje. Otázkou je proč když se téma opět vynoří tak si přečteme, že se opět nic nezměnilo. (řečnická otázka)

    @Matěj pokud máte zájem téma které jste zmínil s Vámi rád proberu. Ale nepřipadá mi vhodné to řešit na veřejném blogu. Pošlu Vám pozvánku na LinkedIn s kontaktním mailem a můžeme to projít v soukromé komunikaci.

    S pozdravem
    Filip

    Reply
    1. Jana Košková

      Děkuji za reakci Filipe, ale tím „emoce“ úmyslně v uvozovkách jsem spíše s úsměvem hodnotila počet komentářů oproti jiným článkům a rozhodně v tom nebyl pocit, že by mne Váš komentář nějak urazil, rozhodně ne …

      Jana

      Reply
      1. Easter

        But what happens if you over sleep? For instance on saturday, one of my day off, im so exhausted from the week that i had, that if i dont set my alarm for 8 hours i will sleep for 12 hours, resulting in less meals for the day. Is there a negative effect on over slgesine?Thankp.

        Reply
  8. Janka

    Ďakujem za zážitok pri čítaní. Teším sa, že to niekto vidí podobne… K HR marketingu s môjho poznania a presvedčenia: „NIE HR = Human Resource“!! Resource = ZDROJ. Ľudia nie sú zdroj! Nestačí ich nájsť a vyčerpať. Prosím, začnime budovať HT = Human Treasure = Ľudské poklady. 1. Nájsť 2. Zaujímať sa o podmienky v ktorých si zachovávajú svoju kvalitu 3. Starať o nich a 4. Prijímať i Oceňovať výhody z nich plynúce. Som presvedčená, že je to jediná cesta na najbližších „X“ rokov. Janka Ondrušková, http://www.ynak.sk„Skutočne milujem, to čo robím a robím to, čo milujem.

    Reply
    1. Delia

      Physiological Needs |||||||||| 37%Safety Needs |||||| 30%Love Needs |||||||||||||||||| 74%Esteem Needs |||||||||||| 50iuclf-AetSal%zation |||||||||| 31%i want love, but it’s impossible… surely you know which song that line’s taken from?

      Reply
  9. Rastislav

    Dobrý deň,

    Potešila ma zmienka spoločnosti, v ktorej pracujem, že sme v Síni slávy. Avšak správny nazov našej spoločnosti je GIT Consult Czech s.r.o. , alebo v skratke GIT Consult (nie GIT Consulting).
    Čo sa týka povedzme averzie kandidátov k personálnym spoločnostiam. Plne chápem frustráciu, ak si hľadá povedzme kandidát brigádu a v popise brigády je požiadavka na excelentnú znalosť anglického jazyka (native level). Na pohovore kandidát zistí, že sa jedná o skenovanie dokumentov. Logický argument kandidáta a otázka na požiadavku plynulosti v nemenovanej agentúre (v zjednodušenom preklade ľudská sila) pri takejto pozícii bola hneď zamietnutá konzultantom (dotyčný konzultant bol trochu vyvedený z miery jednoduchou otázkou prečo chcú native level). S kým bude úspešný uchádzač komunikovať na native úrovni v anglickom jazyku na takejto jednoduchej pozícií? S kopírkou? 🙂 Hi. How are you? Ready to scan?
    Ak by dal ďalšiu otázku napr. počet strán potrebný za 1 hodinu, tak by asi konzultant vytiahol kalkulačku:). Proste konzultant MUSÍ o svojej pozícii a klientovi vedieť detaily.
    A kameňom úrazu je posielanie CV kandidátov, ktoré si konzultant iba stiahne z portálov a ani zo slušnosti neoznámi danému človeku,že jeho profil niekam zaslal. Takáto neetickosť ničí šancu kandidáta uchádzať sa o danú pozíciu (spoločnosť mu iba oznámi, že jeho profil už evidujú a kandidát je prekvapený ako Egypťan, keď vidí prvykrát sneh vo svojom živote).
    Holt slušnosť a etiketa sa vytrácajú a tým pádom sa vytrácajú aj záujemci o sprostredkovanie práce cez personálnu spoločnosť.
    Argument kandidátov – všetky agentúry su neprofesionálne a sú k ničomu.

    Reply
  10. Mookiee

    Velkou roli v kvalitě odvedené práce od personální agentury, je zmírňovaná rychlost neboli „kdo dřív přijde, ten dřív mele“. Když vemu příklad nás – pracuji v PA v pobočce v Teplicích a máme na starosti ústecký kraj. Když se objeví aktivní kandidát, který reaguje na inzerát nebo někam vyvěsí svůj životopis. Tak můžu odvést dobrou práci, pozvat si ho k nám osobně, důkladně rozebrat jeho CV a poskytnou tak klientovi široké pásmo informací. Jenže když je ten kandidát třeba z Chomutova, tak aby k nám přijel, tak se musí uvolnit z práce a potřebuje k tomu dva tři dny. Mezitím mu zavolá jiná agentura, které také například reagoval na inzerát nebo ho našla. Udělala s ním 5min screening a posílá klientovi jeho CV z trochou faktických dat navíc.. Já pak o dva dny pošlu svou podrobnou „šablonu“ kandidáta a klient mi s lítostí oznámí, že ho už tam mají od jiné agentury. A o to více naštve a stává se to dost často, že když pak volám kandidátovi, tak ani neví, že ho tam jiná agentura posílala a že možná mu někdo takový volal, ale nechtěl říct jmeno společnosti, kam mě posílá.

    Mě jako recruiterovi pak nezbývá nic jiného, než dělat pohovory s kandidáty výhradně po telefonu aniž bych ho viděl či měl v plánu vidět a rychle ho „rozstřelovat“ našim klientům, kteří mají v porfoliu více nasmlouvaných agentur, tak aby mě nikdo z nich nepředběhl. Tahle dohoda mezi klientem a personálními agenturami je podle mě jeden hlavních bodů, co by se mělo změnit.

    Reply

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *